30shares LinkedIn Facebook Facebook Messenger WhatsApp 推特 电子邮件
现在，战略创新是许多组织竞争优势和差异化的关键来源。 Adhocracy 文化帮助组织变得创新和适应性强，这在当今日益充满活力的市场中是必不可少的。
让我们看一下商业环境中临时组织的特征、优点和缺点、组织内临时文化的例子，以及人力资源专业人员如何帮助培养临时文化。
内容什么是临时文化？临时文化的主要特征临时文化的优点临时文化的缺点临时文化的缺点临时文化示例 HR 如何帮助培养临时文化什么是临时文化？
在商业环境中，adhocracy 文化描述了一种分散领导、个人主动性和有机决策的公司方法。它不依赖于严格的权力或程序系统。相反，它着重于通过允许最接近行动的员工按照他们认为合适的方式开展工作和解决问题，从而始终如一地调整方法。
adhocracy 一词在 1970 年代开始流行，作为官僚制的对比替代品，官僚制由规则和等级构成。它源自拉丁语短语 ad hoc ，意思是为了这个（目的）。
Adhocracy 是 Competing Values Framework 中确定的四种组织文化之一：Adhocracy culture (Create) Clan culture (Collaborate) Hierarchy culture (Control) Market culture (Compete)
大多数组织会采用不止一种类型的文化，但通常会有一种特定的流行企业文化代表整体环境。
培养适合您的业务和目标的公司文化类型将帮助您提高组织绩效并最终对底线产生积极影响。临时文化的主要特征
具有专制文化的组织为员工创造了一个参与性和灵活的工作环境。
这类结构的一些共同特征包括：不太强调官方权威，更强调个人主动性。企业层级没有严格界定，有共同的领导心态。员工可以介入并领导适合他们技能的项目，而不是只扮演一个角色。欢迎他们自行组织和尝试不同的方法来处理问题和完成任务，而无需主管许可。注重创新和冒险。质疑做事的方式并做出改变是可以接受的。员工可以自由发挥创造力并尝试他们的想法。这种实验激发了新的方法、产品和服务，并促进了持续的创新。非正式的氛围。几乎没有关于行为期望、程序和角色的正式化。员工有更多的权力来决定他们何时工作以及如何完成工作。 Adhocracies 通常会定期为特定项目雇用自由职业者。高度有机的结构。不太重视批准的程序或提前计划。决策是被动的而不是主动的，并且项目可以在接到通知后立即重新安排。强调紧迫性，因此团队成员无需等待授权即可协作并采取行动。灵活性受到重视和实践。目标是一种适应性思维，能够快速切换齿轮。内部资源必须为不断变化的商业环境做好准备。迅速组建专业团队以应对可能出现的任何挑战。临时文化的优势
与传统的组织文化模式相比，专制文化对某些公司更具吸引力。它适用于预期存在不可预测性的行业，因为产品可以定期升级或更换为尖端技术。这种类型的文化也可以在特定业务部门中以较小的规模存在。
以下是专制文化提供的优势概述：
快速决策由于冒险的重点和低层级，当没有时间进行冗长的分析时，决策会迅速做出。人们可以凭直觉行事，无需多级批准。这意味着您可以在环境快速变化时满足客户的即时需求和市场需求。适应性着眼于未来和开箱即用的思维，比竞争对手领先一步。可以根据内部和外部条件的变化随时扩展或调整您的战略。由于员工不只被归类为一个职能，他们拥有不同的技能和知识，可以根据需要从事不同的活动。鼓励创新行为和创造力缺乏等级制度使得与同事的互动、协作和社交更加容易。人们更愿意说出自己的意见和想法来试验和提出解决方案。赋予员工权力没有正式结构的限制，员工认为自己对自己的职业生涯有更多的控制权。整个组织所做的工作更加明显，因此员工会意识到新的机会并随时改变自己的角色。临时文化的缺点
Adhocracy 文化并不适合所有类型的企业。缺乏设计的流程和规定的程序将不适用于需要遵循严格协议的行业。重要的是要考虑这种方法是否会限制您的组织。
下面是一些缺点和限制的细目：沟通可能会失败因为做事的结构很少，而且非常强调个人主动性，所以可能会造成混乱。员工可能不完全了解他们应该从哪里获得和指导重要信息，或者不知道谁负责处理某些情况。专制组织需要找到有效的沟通方法。否则，会导致人漏掉东西、重复工作、延误等。无序的工作环境不可预测性可能会激发创造力，但在不断变化的环境中，人们有时会感到有点迷茫。如果没有一套固定的领导链，员工可能无法完全理解他们所有的责任或他们的表现如何。也不清楚该向谁寻求有关职责或人际冲突的指导。并非每个人都在没有结构的情况下以最高水平工作。对流程和工作时间采取更悠闲的态度会影响时间表和质量控制。并非每个想法都会奏效冒险并不总能带来成功。失败是正常的，因此组织必须能够容忍这种情况。忽略市场研究或风险管理的自发决策最终可能会把钱浪费在没有成功的事情上。缺乏对可能出现的问题的计划会使你处于一种反动模式。另一方面，手头有缓解措施或解决方案可以让您为可能出现的问题做好准备。招聘可能是一个挑战临时组织并不适合每个人。渴望稳定、程序和常规的人不是强有力的候选人，这可以缩小您的招聘选择范围。此外，它更适合有经验的人而不是职业生涯初期的人。快节奏的工作环境要求员工技术娴熟，不需要太多监督。领导者需要有很大的信心，相信他们的团队成员能够处理他们遇到的任何事情。Adhocracy 文化的例子
您可能熟悉的许多公司都接受了专制文化的某些特征。在这里看看其中的几个：Apple
这家技术巨头拥有按专业领域而不是产品类型组织的协作结构。各个团队中具有专门职责的人员负责每个产品。公司的每个部门都可以自主地按照他们认为合适的方式执行任务。Google
这家搜索引擎和技术企业的员工有灵活的工作时间，既可以完成工作，也可以进行创新。建议他们将 10% 的时间用于探索新想法，无论它们是否与当前分配的项目有关。
鼓励员工参与直接接触领导的决策过程。在管理方面也有团队精神。它的 Googler to Googler 计划鼓励员工互相辅导。Spotify
这家音频流媒体服务公司的运作方式已成为其他组织的榜样。 Spotify 没有预先确定的组织结构，而是分散了如何完成工作的决策。
称为 Squads 的小型跨职能团队处理业务的每个功能。每个小队都有自己的使命，并可以自由地以其成员认为最有效的方式创造性地完成工作。 特斯拉
这家电动汽车制造商的经理和下属配置相当扁平，鼓励员工像公司所有者一样思考。某些领域的结构有限或灵活，没有太多官僚主义和政治。
首席执行官埃隆·马斯克强调，员工无需获得许可即可向组织任何级别的人员提出有利于公司的想法。员工乐于就如何解决问题与各级人员和部门外部的其他人进行互动。人力资源部门如何帮助培养临时文化
无论您的组织是真正的专制组织，还是仅采用其中的一些原则来促进创新和个人主动性，人力资源都可以产生积极的影响。
考虑以下做法来帮助培养有效的专制文化：1。调整模型
很好地掌握临时组织的思维方式和做法，但要知道它不是放之四海而皆准的。例如，您可能会选择培养某些原则，例如促进快速决策，或者只选择某些团队来采用临时性元素。
你不应该完全复制另一家公司所做的事情。自己动手，可能需要多次尝试才能正确。
利用adhocracy 模型来适应您的组织的需求和环境是如何实现改变您的公司文化的目标。 2。促进跨职能协作
如果您的组织有多个孤立的部门，则必须支持不同职能部门之间的协作。开发信息可以流动的论坛，例如跨团队项目、头脑风暴会议、专用沟通渠道等。
有目的地将人们聚在一起分享新的想法和深思熟虑的问题创造了一个环境，当挑战出现时，自发的知识共享自然会发生。3。雇用和留住合适的人
吸引能够在您的特定文化类型中茁壮成长的候选人非常重要。求职者需要知道它会是什么样子，所以一定要在招聘材料中清楚地展示你的公司文化。
无论是谁在招聘，都必须充分了解要寻找什么，职位描述应概述这些具体素质。你想瞄准那些有创新行为历史的人，他们是自我引导的、灵活的和协作的。4。鼓励和奖励理想的行为
定义您希望在组织中看到更多的行为，然后鼓励和奖励这些行为。这包括支持从失望和成就中学习。
例如，公开庆祝决定性的行动和实验，即使它们不是非常成功。员工将自己采用这种创新思维方式，并在同事中予以支持。
在瞬息万变的环境中，混合使用不太严格的管理方法可能是可行的方法。 Adhocracy 文化使员工能够做出贡献，并为组织提供成功所需的灵活性。
培养对您的组织有意义的临时管理将帮助您从这种类型的组织文化中获益。订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。安德烈船夫
Andrea Boatman 是前 SHRM 认证的人力资源经理，拥有英语学位，现在作为人力资源作家喜欢将两者结合起来。她之前的职位是在教育、医疗保健和养老金咨询行业的雇主那里任职。
