如何让远程工作者在文化上保持联系在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
“工作场所”的概念正在变得隐喻。工作空间管理公司 IWG 2018 年的一项调查发现，70% 的全球专业人士每周至少远程工作一次，53% 的人至少有半周时间在远程工作。如果目前的趋势继续下去，不难想象，在未来，内部员工将成为少数，而远程员工将成为常态。
这种趋势有可能成为招聘人员的福音，因为它扩大了任何给定职位的候选人范围。现在，招聘不再是受地理位置限制。
然而，并非所有公司都有能力处理远程工作人员。作为一名 CEO，我在三大洲超过 15 个地点拥有队友，我直接吸取了这个教训。
为了建立一个成功的分布式团队，公司必须制定将远程员工与其价值观和文化联系起来的战略。
否则，远程工作人员会流失，而你，招聘人员，可能会受到指责。
文化传播的制约当我在 2008 年与他人共同创立 GuideSpark 时，我并没有建立分布式劳动力的打算。然而，我很快意识到，如果我们需要如果每个人都在我们位于硅谷的办公室工作，我们就会陷入那个残酷的人才市场。我们决定能力应该王牌位置。
但是，我们如何让远程工作者感觉自己是 GuideSpark 的一部分呢？通常，新员工通过观察来学习文化：我的同事将碗碟堆放在水槽中还是放入洗碗机中？人们通常什么时候到达办公室，什么时候离开？新的员工通过观察他们的同事来了解公司的规范、行为和词汇，这给他们灌输了一种归属感。
充其量，远程工作人员可能会了解公司的电子邮件、即时消息和虚拟会议规范。他们不一定会觉得与同事建立联系或在行动中遵守公司价值观。
如果你问客户或招聘经理，“你会怎么做才能让远程工作人员感觉自己是你团队的一部分？”你可能会得到一个茫然的表情作为回报。
“我的意思是，我们雇用了这个人，我们整天聊天和发电子邮件。这让他们成为团队的一员，对吧？不完全的。公司是缺少成功的分布式劳动力的关键要素。
分享经验在 GuideSpark，我们进行了两项实验，似乎可以帮助我们吸引、联系和留住远程员工。这两个实验都传达了我们的通过共享数字体验的文化。我并不是建议每家公司都复制我们，但我确实认为分布式公司需要建立社区意识和传播共同价值观的某种策略。
第一个实验是 Humans of GuideSpark，这是一个故事系列，我们仿照著名的 Humans of New York photoblog，捕捉了普通人通过简短、相关的个人资料。
事实证明，我们的 GuideSpark 团队的成员都有自己关于困难、自我发现和克服的鼓舞人心的故事。一位同事逃离了战后的越南，差点在海上饿死。另一个人在童年时失去了大部分视力，因此他培养了听力和洞察力进入他的超能力。一位同事的父亲认为“女孩子不需要上大学”；不管怎样她还是去了改变了她父亲的想法。
正如纽约的一名员工告诉我的那样，“这些故事让我觉得自己与从未见过的人产生了联系。”第二个实验是一个内部播客，我们的声音我们的价值观，员工分享定义工作的故事。在一集中，主持人和我谈到了谦逊、犯错以及相互依靠的重要性。另一个播客分享了我们的一位工作室作家如何防止责备游戏在工作中爆发。每一集都探讨了我们公司的价值观之一，并说明了不同的团队成员如何解释并应用它。
这些个人资料和播客的参与率高得惊人。我们知道这一点，因为我们像营销活动，用吸引人的标题、多渠道爆炸和不同的信息来吸引不同的观众。当员工点击故事的链接，我们的平台会建议其他个人资料和播客。这样，新老员工都能快速了解我们的社区和吸收其文化，无论他们身在何处。
没有围墙的办公室从根本上说，办公室是一种通信技术。然而，它限制了人才的获取，并将人们限制在实体店内生活方式。我们在远程文化中的实验证明，我们可以在办公室之外传播我们的价值观和规范，而不会受到任何不利影响。
作为首席执行官，我希望招聘人员能够诚实地了解远程员工的利弊。我想被问及如何我会管理远程办公人员并将他们与我们的文化联系起来。我需要有关可以吸引和使用的好处和技术的建议保留远程劳动力。
招聘人员有机会重新定义“工作场所”。对于准备好的公司。这个新的、更具隐喻性的工作场所可以与传统办公室一样具有凝聚力和一致性 ——如果你做对了。
Keith Kitani 是 GuideSpark 的首席执行官兼联合创始人。
