我们都在寻找他们来扩大我们的人才库。
他们拥有可以立即融入您的团队的技能、经验和个性。不幸的是，寻找一位最终候选人可能会减少您的人才库并使您失去高质量的员工。
用将在贵公司表现出色的候选人来填补你的人才库，往往远远超出他们以前的经验。为了做到这一点，您需要了解何时雇用一名在文化上更适合具有书面证明经验的候选人。
为了让你开始，这里有四次你需要雇用文化适应而不是经验：
1. 当他们看到情况好的一面时。
当候选人表现出对变革的开放态度时，不要掉以轻心，将其视为机遇而非威胁。其他值得注意的特征是，他们是否将失败视为学习，以及他们是否渴望专业成长，而不是对新挑战表现出试探性。这些品质也应该成为公司文化的一部分。
有一次，我们在一家大型国际公司筛选了两名销售经理职位的候选人。我建议销售副总裁聘用经验较少的候选人而不是经验丰富的候选人，因为前者表现出上述特征。然而，更有经验的候选人自信他了解自己的业务，并暗示他没有什么可学的了。
副总裁聘用了经验不足的候选人。
两年后，副总裁告诉我这是正确的选择。他的表现非常出色，已经进入晋升领导层的候选名单。副总裁继续对其他新员工使用相同的标准。
Relansa, Inc. 首席执行官 Steven Bleistein
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2. 当员工面向客户时。
在建立人才库时，确定某人的价值观是否与贵公司的价值观一致对于确保文化契合至关重要。理想情况下，公司的文化契合度是第一位的，因为性格不像经验那样容易建立。毕竟，对员工进行长达两周的培训是相当标准的程序。
文化契合度并非工作环境所独有。任何具有良好品格、正直价值观和外向性格的员工都会更信任与我的客户交谈。
我做了很多招聘在家工作的职位，并经常遇到这种情况。有几次我采访了两个人，其中一个人的经验要多得多，文化契合度让我信服。发生这种情况是因为一位候选人在同一家公司阅读剧本有 5 年 5 年的电话营销经验。他们没有传达任何人际交往能力或积极态度。
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相比之下，另一位申请人只有一年的自由职业者工作经验，但我们从一开始就相处融洽。我知道，由于他的职责包括与客户交谈，如果他让他们感到像他让我感到的一样舒服，那么这将是一个双赢的局面。从那时起，他的职业生涯就开始腾飞了，但这是我有幸招到的最好的人选之一。
Simon Dlugowski，创始人兼MySocialNerd 首席执行官
3. 当你正在创造新的和创新的东西时。
我们发现，我们最好的新员工是那些没有受到更大、更成熟的公司的偏见的人。我们正在尝试构建一些创新的东西，而这通常需要一种新的思维方式。因此，公司文化作为我们团队共同创造知识产权的方式非常重要。
通常，经验丰富的员工可以提供很多相同的东西，这可以为公司带来难以置信的价值。如果团队已经非常有经验，那么招聘最适合文化并且可以由经验丰富的团队培养的人是有意义的。我们从我们的年轻团队中学到了很多东西，我相信他们也从房间里的白发中学到了很多东西！
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重要的是要鼓励这些雇员了解他们正在为自己创造角色，如果成功，他们将很快根据他们形成的蓝图管理团队。通过接触不在工资单上的顾问和经验丰富的专业人士来补充这一点意味着我们可以从两全其美中受益。
Property Moose 首席执行官 Andrew Gardiner
4.招聘领导职位时。
在许多高级领导职位上，情商和商业头脑比行业知识更重要。私募股权公司通过聘请精明的领导者解决了这个问题，这些领导者无论服务于哪个行业，都知道如何赚钱并拥有强大的情商。
我们被要求寻找当地非营利组织 Homeless Connections 的执行董事。我们有几位候选人要么具有非营利背景，要么以前曾与无家可归者一起工作过。
然而，一位候选人非常开箱即用。他是我们当地警察局的一名队长，情商高，亲眼目睹了无家可归造成的艰难处境，并且正在寻求做一些与他的生活截然不同的事情。当我们展示五名候选人的入围名单时，遴选委员会的一名成员直言不讳，认为队长的候选人资格不适合这个职位。
我们总是预先达成协议，客户将采访我们所有的五名决赛选手，当然，队长也得到了这份工作。为什么？不是因为他的经历和其他人更接近，因为这与任务有关。他们可以看出他绝对有适合这个角色的正确心态和文化。那是五年前的事了，他们现在是我们地区最成功的非营利组织之一。
Sharon Hulce，MRINetwork 威斯康星州阿普尔顿分公司 Employment Resource Group 的总裁。
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