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从康涅狄格州到加利福尼亚州，每一位首席执行官都敦促他们的团队“创新思考”，但很少有公司采取额外措施提供创造创造力文化的具体计划。
通常，推动创新的重任落在了人力资源部门，好像创新是一种神奇的过程，可以通过一两次研讨会发起。
当然，事实并非如此。要营造创新文化，组织必须积极努力。他们不能绊倒他们的创意的方式。
毕竟，创造力是一种有意识的选择。
是什么让人有创造力？在一篇题为“创意文化：十二面体之外的思考”的文章中，Ideas Accelerator Ltd. 的主管 Louise Webster 写道那“有创造力的人和没有创造力的人之间的唯一区别是有创造力的人相信他们是创意。正如 Websiser 指出的那样，创造力本质上是一种自我实现的预言：如果你认为他们有创造力，那么你就会表现得像个有创造力的人。
有创意或创新的人有不同的想法；他们以不同于周围其他人的可视化方式来可视化概念。他们无论是CEO还是前台接待员，都敢于提出自己的想法。有创造力的人看看反复出现的问题并想出解决办法。他们不相信，因为某件事已经以某种方式做了很长时间，那就是最好的方式它。他们开放并愿意挑战现状。
按照创造力是一种有意识的选择的逻辑，韦伯斯特相信创新是可以教授的。这是一个有趣的想法负责培养创新的人力资源人员。如果可以教授创新，那么创造创新文化只需要我们实施适当的教育计划。
创造创新文化的三个步骤如果您的组织想要促进创新和创造力，最好遵循以下提示：1. 赋予员工表达意见的权力高管们经常说他们希望人们畅所欲言——然而，当人们大声疾呼时，他们往往会被嘲笑、忽视，或者很快就陷入困境他们的地方。
创建创新文化的第一步也是最重要的一步是让领导层和管理层学会尊重什么员工参与工作场所的讨论。领导者和管理者必须专心倾听，甚至可能记下员工的想法。
当员工确实分享了一个想法时，领导者和经理应该确保通过电子邮件或亲自回复该员工。他们应该感谢员工愿意分享他们的想法，他们应该帮助安排实现这一目标所需的后续步骤想法—当然，如果这个想法值得追求的话。如果这个想法不值得追求，领导者和管理者仍然至关重要感谢员工并鼓励他们继续分享他们的想法。
如果领导者和经理经常积极地与直言不讳的员工互动，其他员工就会了解到公司重视他们的工作想法，他们也会开始说出来。
2. 向公司高层领导和经理介绍创新管理计划当然，创造创新文化需要的不仅仅是口头上的服务。即使领导者和管理者听取员工的意见并鼓励他们分享想法，如果没有管理这些想法的流程，这种分享将一事无成。
这取决于人力资源部门——或任何负责领导努力创造创新文化的人——创建一个创新管理计划，并将其呈现给领导者和管理者。该创新管理计划应规划任何流程想法将随之而来，以便从理论领域转移到实际实施领域。
3.表明失败的代价是学习，而不是解雇想象一下，一位员工站出来提出了一个好主意。他们赢得管理层和领导层的支持来尝试这个想法。很遗憾，这个想法的实施失败了。员工因承担必要的风险而赢得什么？解雇，或者充其量是降级。
如果这是您的公司倾向于处理失败的方式，那么不要指望员工愿意分享他们的创新或创意。
创新和创造力需要风险，当员工承担这些风险并失败时对其进行惩罚是确保没有人参与其中的好方法公司又冒了一次险。结果？没有创造力或创新。
任何希望鼓励创新的公司都需要一种风险管理策略，该策略可以解释尝试可能导致的失败在创新方面。公司必须将失败视为学习的机会，而不是惩罚的机会。所以这个想法失败了：现在，它是是时候弄清楚它失败的原因以及每个人可以从中学到什么了。
创造力有各种形式，对公司的发展至关重要——无论公司在哪个行业运营。
培养员工的创造力不仅有利于贵公司的整体成功，也有利于员工的创新。
满意度和参与度。
