制定人力资源调查流程对于确保安全和包容的工作环境至关重要。建立和执行这样一个过程需要时间、努力和耐心。在本文中，我们将讨论什么是人力资源调查，并概述如何进行公平的人力资源调查。
目录什么是人力资源调查？为什么需要人力资源调查流程？人力资源调查需要多长时间？如何进行公平的人力资源调查什么是人力资源调查？当员工在您的组织内提出投诉时，人力资源部门负责开始人力资源调查，以发现有关可能的员工不当行为的更多细节。在美国，法律规定企业有义务及时公正地调查这些投诉。
必须查清投诉的真相，因为每个投诉都有可能成为诉讼。因此，您的组织需要非常认真地对待人力资源调查，以确保立即停止有害行为。对投诉采取快速行动将在内部问题广泛蔓延之前防止它们发生。它还将提高该组织作为优秀工作场所的声誉。
HR 可以在工作场所调查几类情况：骚扰、歧视、健康安全、道德和报复。骚扰根据 AllVoices 进行的一项研究，44% 的受访者在工作中经历过骚扰，但只有一半的人他们报告了。工作场所最常见的骚扰类型是口头和心理骚扰，即八卦某人或散布有关某些同事的谎言。在通过电子邮件、虚拟会议或电话进行远程工作的世界中，骚扰仍在继续。此外，员工可能会遭受其他形式的骚扰，例如身体或性骚扰。歧视根据美国平等就业机会委员会的规定，歧视是指因 [a] 种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕、性别认同和性取向）、国籍、残疾、年龄（40 岁或以上）或遗传信息。歧视的一个例子是员工因怀孕而得不到晋升。健康安全 世界上许多国家（包括美国）都制定了赋予员工安全工作场所权利的法律。这意味着企业需要提供安全设备，如头盔、安全带和手套或化学品防护。假设您在美国不遵守这些规定。在这种情况下，员工可以向美国劳工部、职业安全与健康管理局提出投诉，这可能会危及您的业务。道德工作场所道德很难定义，但一般来说，它指的是公司员工自我监督的方式.违反工作场所道德规范的行为有多种形式。它可以直截了当地判断对错，例如，偷窃或欺诈客户。尽管如此，其他违规行为可能更加主观，例如滥用公司时间。报复在美国，如果员工想向您的组织提出投诉，他们将受到法律保护。然而，根据 HRAcuity 所做的一项调查，85% 的员工知道如何以及在哪里报告问题，但许多人对他们的问题会得到公平解决缺乏信心，并且害怕遭到报复。报复是指雇主或经理对提出工作场所歧视或骚扰投诉的员工采取不利行动。示例包括排除在团队活动之外、重新分配、终止雇佣关系和降级。为什么需要 HR 调查流程？每项工作场所调查的事实和情况都各不相同；但是，您的组织应遵循一般准则，以帮助减轻损害并保护积极的工作场所关系。人力资源调查在解决工作冲突方面发挥着重要作用。组织需要在事情发生之前进行人力资源调查，以确保您的员工知道您关心他们的福祉，并且您希望为每个人创造一个安全的工作环境。
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同样重要的是，你要教育你的员工在你的组织中提出正式/非正式的投诉。如果他们需要，你授权他们这样做。
如果进行得当，调查可以通过识别不当行为并支持雇主做出公平、公正和明智的决策来帮助保护企业的利益。
最后，能够进行彻底调查有助于您的组织保护自己免受诉讼，例如错误终止情况和其他法律问题。查看下面更详细的人力资源调查流程步骤。人力资源调查需要多长时间？每项调查都是独一无二的。没有固定的 HR 调查时间表，可能需要几天到几个月的时间。但应在HR知悉后立即展开调查，以确保相关证据和事实不会丢失。例如，监控视频、Zoom 通话记录、文件或事实证人陈述。
有时，调查员需要其他部门的支持，从而使时间线更长。例如，如果正在调查的案件需要检查员工的工作电话或电脑，调查员将需要联系 IT 部门或第三方以获得访问权限。
一般来说，涉及更多方或多项指控的更复杂的调查将花费更多时间。成为 HR 报告专家掌握数据驱动的 HR 并学习创建强大的 HR 仪表板只需 10 周，每周学习 4 小时。下载教学大纲如何进行公平人力资源调查如果您想进行公平、客观的 HR 调查，您需要有一个标准化的流程，其中包含适当的概述步骤。让我们看看这些步骤在实践中会是什么样子。1。立即采取必要的行动根据投诉情况，有时 HR 可能需要立即采取行动来保护原告或投诉人。例如，您可能需要暂时停职投诉人和被告人直到调查结束、调整工作时间表，或者将参与投诉的员工分开（如果他们密切合作）。
特别是，骚扰或性骚扰指控需要迅速而谨慎地处理。然而，重要的是要注意，并不是所有的事实都在这个过程的这个阶段，所以所采取的任何步骤都不能被视为最终决定。2。决定谁调查谁决定您需要任命一名调查员来领导调查。这可以是人力资源部门的内部团队成员或法律顾问，但他们不得与被告或投诉人有关联。同样重要的是，调查人员将公平公正地行事，以确定所发生事件的事实。
为了在收到投诉后立即采取行动，一些公司已经有了一份经过适当培训的调查员名单，供他们选择。其他组织会聘请外部调查人员提供支持，尤其是当案件更复杂或涉及高级工作人员时。
负责发现所发生事件的调查员不应与做出纪律处分决定的人是同一个人。这是为了避免暗示调查结果是固定的。因此，在开始调查之前，请确定谁将成为决策者。通常，这是内部人力资源专家或法务人员，他们同样不认识被告或投诉人。3。制定调查计划调查员需要首先制定调查计划，以发现投诉的有效性。这将包括问题概述、要面谈的证人名单、需要收集和分析的证据、工作场所政策或程序、法律文件以及调查时间表的想法。
他们还需要了解案件中遗漏了什么以及他们想了解哪些信息。调查员还需要告知被调查的员工调查背后的原因、调查中会发生什么以及可能的后续步骤。
始终牢记，在进行工作场所调查时，确保机密性至关重要。4。在面试中提出正确的问题您需要与被指控的员工、投诉人和证人进行面谈。提前准备目标访谈问题，以收集有关事件的相关信息和细节。在调查访谈过程中，您可以使用几种不同的访谈问题模型来了解真相。这里有些例子：在调查访谈过程中，您可以使用几种不同的访谈问题模型来了解真相。下面是一些示例：REID 技术认知访谈和平模型。
当然，每种方法都有利弊，因此许多研究人员使用最适合他们的混合物。
一些示例问题包括：事件的日期、时间、持续时间或行为是什么？是否有身体接触？你能描述一下吗？你能证明吗？你有事件的任何物理证据（电子邮件、笔记、录音等）吗？是否有任何理由有人会编造或谎报这些事件？导致事件发生的情况是什么？除了进行面谈，你还可以要求当事人提供书面陈述，表达他们对情况的看法。确保就此类书面陈述应包含的内容提供明确的说明。5。记录调查结果收集证据和文件将是调查中最耗时的部分，因为它涉及物理和数字证据和证言。所有实物证据都必须安全存储，数字证据需要经过验证并存储在受保护的地方。人力资源案例管理系统等数字工具可用于工作场所调查，以确保一切安全、保密和井井有条。
您应该记录调查的每个步骤。最终调查报告总结了调查过程的所有阶段、访谈、证据，以及最终调查结果和建议的行动。重要的是要注意，研究人员仅根据证据结果提出建议。他们不是纪律决策者。
根据调查的范围，您需要了解相关的工作场所政策并确定可能的法律风险以及对更大组织的利弊。6。通报调查结果一旦报告完成，调查员将与相关决策者和受影响的各方分享。许多企业都有调查披露指南以及所涉及的员工有权获得的详细信息。有时，工作人员会收到包含调查结果的执行摘要，但不会收到证人证词的详细说明。这样做是为了保护相关人员的利益和隐私。
此时，调查员不再参与。相反，决策者将根据报告决定需要采取什么行动，以及是否需要纪律处分。如果决定与报告的建议不同，您应该确保将原因作为附录添加到报告中。 7.找到前进的方向现在您已经完成了 HR 调查，您需要确定您将如何进行。决策者将向被告重述他们的决定以及组织将要采取的纪律处分。根据调查背后的原因，您的团队可以将纪律讨论视为提供以目标为中心的反馈而不是纠正措施的机会。
决策者可以与员工一起制定绩效改进计划，双方就行动计划和时间表达成一致。决策者还应清楚地向员工说明不遵守该计划的后果。
了解调查是否未对更广泛的组织产生负面影响也很重要。如果是，您的团队将需要开始修复与员工的信任。交给您对任何相关方来说，进行人力资源调查都不容易。您需要制定可靠的人力资源调查流程，并始终如一地遵循这些步骤，以确保合规、透明和公平。订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。杰拉科森蒂诺Jayla Cosentino 是一名招聘专家，专门为初创企业和扩大规模的企业招聘团队。她专注于 360 度招聘以及构建和优化组织的招聘流程。 Jayla 对招聘和人力资源方面的一切都充满热情，曾在 Honeypot.io 和 ProductUp 等公司以及乌得勒支大学等大学组织的会议上发表演讲。
