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在十年之交，没有人能预料到组织在短短几个月内必须做出的改变，包括动态数字化以维持业务运营。工作世界在我们眼前迅速发展，现在商业计划是在受到任何人无法控制的几个因素的影响下接受测试。
虽然这种数字化颠覆对整个经济产生了深远影响，但每个企业内部也感受到了它的影响。我们正处于公司文化的一个非常关键的时刻，在前进的道路上航行意味着学会在强化核心信念和值。
过去行之有效的方法现在或将来都不适用于劳动力。为了适应并继续取得进步，领导者必须在这些充满挑战的时期，更加关注员工的需求。
组织思维和人为因素为了应对广泛的创新、技术的快速进步以及具有新价值观的新一代员工等颠覆者，组织领导者明白他们需要更灵活的战略方法才能向前发展。有条不紊的、严格的、线性的方法组织思维是无效的——在底线和公司政策和程序方面——面对一个充满未知数的未来。
今天，组织思维需要一种以人为本的方法，一种将员工体验带到业务最前沿的方法。在选择为了通过新的视角看待我们的公司，我们使自己能够创造“重要的时刻”、有形的行为和行动促进员工对公司的积极看法，并在不确定时期提供肯定。
在当前危机之前，大多数企业领导者已经认识到创建引人入胜和鼓舞人心的企业之间的正相关关系员工体验和聘用最优秀和最聪明的人才。根据 Hibob 最近的一份报告，77% 的员工认为公司文化“极其重要”。随着长期的负面影响，公司文化可能会变得更加重要。
工作/生活平衡和士气方面的孤立继续回荡。
公司现在为支持员工应对危机所做的和所说的将成为未来成败的因素：如果人才认为一家公司的反应不够充分，他们以后就不想为那家公司工作了。
为什么 Z 世代很重要与千禧一代一样，Z 世代（出生于 1996 年至 2010 年之间的人）认为公司文化、价值观和声誉几乎与薪资同样重要在选择工作地点时。总的来说，他们希望在可以为某个领域做出有意义贡献的公司工作领导者乐于接受新想法的协作环境。他们还希望与雇主一起学习和成长。
但千禧一代与 Z 世代之间存在一个关键区别：虽然千禧一代与技术一起成熟，但 Gen. Z-ers 是在一个世界已经饱和了该技术。他们精通数字技术，这使他们特别适合在技术领域工作无论教育或职业背景如何。
这为雇主开辟了一个全新的可能性领域，他们可能会改变他们对雇用具有所谓的学位的员工的想法。
“软科学”对于技术角色。例如，考虑这样一个事实，即技术团队通常需要赢得管理层的支持为了获得他们需要的工具和人员。这通常归结为有效地讲述技术故事，而文科毕业生完全有能力承担这个角色，即制作一个在所有业务层面都清晰易懂的相关叙述。
雇用员工担任能够激发他们并允许开箱即用思维的角色本身就是保持公司文化的好方法生机勃勃。当员工觉得他们所做的工作对公司和他们自己都很重要时，一种文化归属感是培养出来的。
虽然许多企业的未来不明朗，但那些汇集了来自不同学术界和个人的员工团队的组织背景将能够为未来的挑战带来重要的新视角。
不惜一切代价保护文化在危机期间，随着员工心态的转变以及对安全和信任的渴望增加，公司文化会经历快速转变呈指数增长。例如，Harver 2020 年 3 月关于美国劳动力市场态度的研究发现，60% 的人已经改变自冠状病毒爆发以来，他们对工作/生活平衡的看法。忽视这些情绪变化可能会导致声誉受损风险，这意味着现在是企业捍卫其最宝贵资源的时候了：他们敬业的员工。
业务决策如何影响员工应始终放在首位，领导者应主动、透明地传达决策。
虽然在其他挑战迫在眉睫时搁置工作场所发展战略似乎很容易，但文化是一个重要的工具，可以帮助即使在最艰难的时期，员工也会感受到联系和关怀。但是请记住，很多内容可能会被误解或丢失通过视频、电子邮件或聊天而不是面对面交流时的翻译 —特别是在招聘和入职过程中。
必须根据最佳实践适当利用资源，以维持稳定的人才管道，并做好充分准备应对公司未来的需求。无论这些需求是什么，有一件事是肯定的：文化永远不能被视为一个停滞不前的实体。
在这个危机时刻，组织不应该只是为员工付出更多努力——这种行为应该是如何做的基准公司在未来表现良好。
Todd Cunningham 是 AvidXchange 的首席人事官。
