忘掉娱乐室吧：真正公司文化的三大支柱在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
让我们来玩一个单词联想游戏：当我说“公司文化”时，想到什么词？如果您像很多人才界的新手一样，您可能会想到“豆袋椅”， “欢乐时光，”“免费食物，”或“按摩床” （如果你特别放纵）。
但是，如果您像研究公司 Cognolink 的首席执行官兼联合创始人 Emmanuel Tahar，那么您会想到其他一些不那么吸引人的术语：“经营原则，” “正在进行的对话，” “文化守护者，”并且“一致”申请，”仅举几例。
塔哈尔说他的条款——华而不实——触及企业文化的真正核心。乒乓球桌和现场之类的东西理发师是“唾手可得的果实”文化：这些是公司为树立形象所能做的最简单、最直接的事情某种类型的组织文化，但他们不会真正建立强大、持久或有影响力的东西。
此外，塔哈尔说，求职者比你想象的更容易看穿所有的浮华和华丽：“我们发现人们是极其复杂，即使是在他们的第一份工作中也是如此。他们对公司有着非常全面的看法。你可以向他们挥手打乒乓球桌食物之类的，但这不是他们关心的。他们想真正深入地了解公司的信仰。
根据 Tahar 的说法，展示公司的信念—— “为什么”公司的，正如他所说的那样——是一个关键招聘的组成部分，尤其是在吸引千禧一代候选人时（60% 的千禧一代认为公司的目的是决定是否在那里工作）。但在你的公司可以炫耀其信念之前，它需要真正拥有值得炫耀的信念——也就是说，它需要建立强大的企业文化。为了做到这一点，塔哈尔说公司需要专注于公司的三大支柱文化：对话、人员和领导力：蓬勃发展的公司文化的关键组成部分塔哈尔说，当一家公司刚刚起步时，可能不需要太担心公司文化。
“当你开始的时候，当你很小的时候，文化在很大程度上是通过观察创始人的行为来定义的，什么样的他们使用的经营原则，他们吸引什么样的人，以及他们如何与团队合作，”塔哈尔解释道。 “它去不用说。这是隐含的。没有人真的需要为此担心。
但随着公司的发展，仅仅观察创始人变得困难（如果不是不可能的话），因此要使一家强大的、有影响力的公司永存文化需要更多的努力和更多的结构。
支柱 1：关于是什么让公司与众不同的持续对话Tahar 强调，这不同于简单地与团队成员和同事协作。这其实是关于承认公司文化并谈论公司与其他公司的不同之处。这是关于经常表达什么没有说。
正在进行的对话也必须贯穿公司的各个层面。它不能简单地是一系列自上而下的法令（这不是一个对话，是吗？）。
“你必须让人们参与定义文化，”塔哈尔说。
支柱 2：做出明智的人才决策当然，在公司工作的人在创造和延续公司文化方面发挥着巨大作用。我们很多人都知道这一点，但我们可以在做出招聘决定时很容易忘记它 —特别是在业务快速扩张的时期。
“招聘和培养人才对任何公司来说都是一项挑战，但尤其是当你发展得非常快时，有时你可以裁员角落，”塔哈尔说。 “你可以雇用一个表现出色但不善于团队合作的人，或者你可以提拔某人谁会做好工作，但谁不相信公司的文化。
塔哈尔说，这是破坏你辛辛苦苦建立起来的公司文化的好方法。 “你不想做的那，”他说。 “当涉及到你在公司共事的那类人时，你想要非常忠实于操作原则公司。
支柱 3：任命文化保管人就像商业的任何其他方面一样，如果没有人监督，公司文化就无法蓬勃发展。为此，塔哈尔建议建造“一群人成为文化的守护者。”这些人最了解是什么造就了公司很特别，可以拥抱文化并雄辩地传播信息的人，可以让他人负责调整的人与文化。
当然，这并不意味着您任命了一个文化独裁者团队：请记住，每个员工都必须在正在进行的对话中发挥作用创造并延续公司文化。相反，“文化的守护者”只是监视文化的人并确保它保持强大和充满活力。
你有一个强大的公司文化 —现在就让你们员工传播吧！如上所述，Tahar 认为展现强大的公司文化是为您的组织吸引最优秀人才的关键。但是，如何，确切地说，你这样做吗？“这是为了让[求职者]深入了解公司，”塔哈尔说。 “这不仅仅是向他们展示我们对客户的影响，或者我们拥有的技术技能，或者我们交付的实际产品。这是关于打开大门公司并告诉他们，“这就是我们一起工作的方式。”为打开这些大门，塔哈尔建议公司让初级员工的声音被听到。但尤其是初中级别——与公司分享他们的经验。在社交媒体平台、公司网站、职业生涯中展示这些推荐门户网站等。让候选人听取真正了解这种文化的人的意见。
“这样一来，人们就知道这不仅仅是 CEO 告诉他们的事情，一旦他们在那里工作，就完全是不同的，”塔哈尔说。 “[人们]可以看出这家公司关心、有目标，而且人们相信它。”发出这样的信息，最优秀、最聪明的候选人就会蜂拥而至。
