您的人力资源部门在实践文化能力吗？ 5 种告诉方式：在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
今天，许多企业都在投资多元化和包容性计划，这是有充分理由的。据麦肯锡称，性别多元化的公司超过非多元化同行的可能性高出 15%，种族多元化的公司表现出色的可能性高出 35%胜过那些同行。
然而，仅仅雇佣更多样化的员工本身是不够的。要看到多样性的最大好处，您需要实现文化能力。
多样性与文化能力诸如“多样性”之类的术语“包容，”和“文化能力”很容易混淆；他们听起来都很相似的。但是，尽管这些概念有许多潜在的相似之处，但它们所驱动的方法却截然不同。
“多样性”通常是指有意收购属于传统上代表性不足的群体的员工行业或领域。 “包容，”这通常伴随着多样性，通过确保多样化的雇员更进一步积极参与工作环境，参加会议并提供领导和晋升机会。
正如认知研究公司 Global Cognition 所解释的，“文化能力是 …与人有效合作的能力来自不同的文化背景。如果多样性和包容性的目标是增加某些群体的存在和影响对人而言，文化能力就是实现不同背景的员工之间的相互认可和理解。
文化能力很重要，因为它鼓励员工之间的进一步合作，从而释放拥有的全部商业价值多样化的员工。
您的人力资源部门具有文化竞争力吗？贵公司可能有多元化和包容性计划，但您的团队是否在实践文化能力？要找出答案，请问这些关键问题：1. 您的多元化计划是如何执行的？首先，看看谁在执行您的多元化计划，以及他们是如何执行的。在许多组织中，多样性举措是招聘经理和高级领导的责任。然而，为了培养文化能力，您的多元化计划需要渗透到组织的各个层级。所有职位的员工和经理都需要意识到与他人互动的重要性了解来自其他文化和背景的人。如果多元化计划是自上而下的，就不会产生文化能力事务。
2. 如何对待来自代表性不足群体的员工？贵公司将这些员工视为配额填充者，还是独立的价值和知识来源？不要对待员工代表性不足的群体是多元化计划的必要组成部分。相反，像尊重任何员工一样尊重他们，不分身份，不分背景。
3、是否有跨文化交流的机会？互动是获得文化能力的最重要部分；没有与不同性别的员工进行公开对话，种族、文化和背景有所贡献，就没有相互理解的机会。
贵公司不同群体的人之间有多少互动的机会？是否有频繁的员工聚会和人们可以相互了解的活动？您的会议阵容是否定期轮换，或者相同的人参加相同的会议每次都在一起？4. 贵公司如何因多元化和包容性倡议而发生变化？您的业务是否因多元化和包容性努力的直接结果而发生变化？拥有新手带来的知识和技能员工导致领导在任何级别做出新的决定？如果答案是否定的，则意味着您来自代表性不足的群体的员工几乎没有机会影响您的公司。它如果他们没有机会做出贡献，那么您从任何给定的团队中雇用了多少人都没有关系。
5. 你如何衡量你的多元化目标？如果您的最终目标是建立一支更加多样化的员工队伍，那么您需要一些方法来衡量您在实现该目标方面取得的进展。许多企业衡量多样性目标是指他们雇用了多少属于特定群体的人，但这些指标对于文化来说毫无意义权限。
相反，您应该根据人们有多少机会互相学习以及新的影响有多大来衡量进展来自代表性不足的群体的雇员对您的业务运营有影响。
–如果您的多元化和包容性计划不包括文化能力，请不要担心。通过一些调整——包括一个重新强调互动和交流——文化能力相对容易融入您的运营中。好处这样做可以推动组织多年取得成功。
拉里·奥尔顿 (Larry Alton) 是一位独立的商业顾问，专门研究技术、社交媒体趋势、商业和创业。跟着他在 Twitter 和 LinkedIn 上。
