我没想到的小组讨论问题：仔细研究技术如何改变公司文化在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
在最近的一次 HubSpot 活动中，当我坐在座谈会上时，有人问我一个让我停下来思考的问题。这是一个简单但有力的问题：“技术将如何影响未来的工作？”这个问题让我感到惊讶，主要是因为小组讨论的主题是公司文化。然而，我越想这个问题，更多我认为这是完全有道理的：颠覆性技术的扩散和工作的日益数字化都必然会影响公司文化和员工敬业度。
今天，我想扩展我在 HubSpot 小组中给出的答案，看看技术将对文化产生的影响短期、中期和长期。
短期：更加关注持续学习在短期内，自动化将改变许多角色的范围。人工智能距离实现通用可能还有很长的路要走智能需要取代知识工作者，但它完全有能力接管重复性任务。
看看人力资源、市场营销、销售或任何其他专业领域的技术格局，您会看到大量供应商在自动化必要但单调的任务。这些技术有望以更少的错误完成任务，同时让员工免于士气低落体力劳动。
员工应该如何处理从自动化中获得的所有额外时间？对于许多人来说，答案是扩大他们的工作范围并增加为客户创造更多价值。例如，花费较少时间组织会议和更新客户关系管理的销售人员(CRM) 软件可以更专注于了解和满足客户的需求。
随着角色的变化，员工将需要新的硬技能和软技能来履行他们的职责。应对这一挑战的最有效方法是创造持续培训和学习的文化。真正致力于提高员工技能的公司将有显着的竞争优势，因为它们将能够更快、更轻松地适应经济和技术环境的变化。
如需更多创新的人力资源见解，请查看最新一期的 杂志：中期：分散决策随着技术的进步，商业环境往往变得更加复杂和不确定。持续培训不足以克服困难这些挑战。
目前，公司正感受到建立跨学科团队的压力，这些团队可以跨职能工作以解决复杂问题挑战。未来，我预计这些团队将成长为不仅仅包含内部人员。事实上，我希望看到客户成为公认的关键团队成员，这种认可将使他们能够更好地控制生产和定制方式。
传统的工作场所结构不适合这种跨职能工作。决策权集中在最高层组织，你在公司阶梯上走得越远，权力就越弱。因此，作为创造的压力跨学科团队变得更强大，我预测我们会看到随之而来的转变为自下而上的决策方法和创新。层次结构将扁平化，新的流程将被建立以支持不同团队之间的沟通和透明度技能组合和目标。
随着越来越多的工程部门以外的部门采用敏捷方法，我们已经看到这种趋势开始形成。例如，市场营销从敏捷的“构建、测试和学习”中汲取了很多经验。过程。 Expectagile 和类似的方法来扩展中期孤立的功能孤岛。
虽然许多高管口头上说敏捷，但他们很少想真正分散决策制定。然而，权力下放是对于任何组织来说，实现敏捷方法的真正好处都是必不可少的。我建议阅读 Plain Talk: Lessons From a Business Maverick肯·艾弗森 (Ken Iverson) 带领钢铁公司 Nucor 取得了前所未有的 30 年成功。根据艾弗森的说法，大部分的成功可以归因于 Nucor 致力于权力下放。
长期：更多临时工和转向全面人才管理展望未来，水晶球变得越来越模糊，但我们可以得出一些关于长期文化转型的结论基于我们目前讨论的原则。如果我们接受我们将在更敏捷和跨学科的团队中工作，我们也应该承担的角色将变得更加专业化，以适应这种新的工作模式。
当很大一部分劳动力变得高度专业化并且具备跨职能工作的高技能时会发生什么？在这样一个在这种情况下，长期工作安排可能无法为雇员和雇主提供最大价值。因此，我们可能会看到当组织开始根据需要部署人才以应对特定挑战时，使用临时劳动力和自由劳动力。
尽管 2016 年埃森哲的一份报告预测未来劳动力将在多大程度上成为临时员工，但仍有待商榷到 2026 年，2000 家公司在最高管理层以外没有固定雇主。无论转型的范围如何，当临时工成为新常态，组织将不得不改变他们获取、管理和离职人才的方法。我们会看到一个自由职业者和合同人才库技术的增加，以及劳动力规划和管理工具必须解决总体人才问题管理而不仅仅是固定劳动力。
我们还必须考虑如何在跨职能、临时劳动力的新动态方面最大限度地提高团队效率团队。为了获得最佳结果，每个团队都应该包含实干家、思考者、关系建立者和兴奋创造者的平衡。当它谈到人才招聘的未来，无论是偶然的还是其他的，我希望看到候选人不仅根据他们的个人技能，也是为了平衡软技能以最大化团队输出。
本伊特韦尔是 Weploy 的首席运营官。
