招聘文化契合度是大多数招聘团队的首要任务，但大多数人并没有明确定义这意味着什么。在不清楚与工作相关的性格特征的情况下，以文化契合为目的进行招聘会很快使面试官走上基于无意识偏见做出自由裁量决定的消极道路。
这里有四种方法可以帮助您的团队招聘文化契合度，同时在整个过程中促进包容性：1. 教育您的团队文化契合度并不意味着什么。
文化契合度并不意味着该候选人通过了啤酒测试。你是否认为你会喜欢和这个人一起度过欢乐时光与评估她或他是否具备在你的公司中脱颖而出所需的能力或性格无关。事实上，根据此标准做出决定几乎肯定会导致您不聘用最适合该工作的人选。不要误会我的意思，享受欢乐时光和雇用最好的人并不一定是相互排斥的；啤酒测试与指示性能没有任何关系。
文化契合度不能由血统决定。某人以前上过学或工作过的地方并不能证明他们是否具备所需的技能或能力，并且您根据这些因素对候选人性格做出的任何假设都是隐性偏见的完美例子。
也许最重要的是，不能根据直觉来评估文化契合度。当我看到它时我就知道它是允许我们的潜意识根据与成功结果无关的因素做出决定的另一个例子。这种类型的决策就像玩轮盘赌，很可能会抑制公司的多元化和包容性。
2. 参考您组织的核心价值观。
希望您的组织拥有五到七个核心价值观，代表您公司高度重视的理想。在最好的情况下，这些会得到庆祝和分享，员工会因为以身作则而得到认可。很多时候，他们坐在架子上收集灰尘。如果是这样，是时候为它们除尘并为它们注入新的活力了！贵公司的文化由其中员工的共同信念和行为来定义。这些是你的核心价值观。每家公司都有自己的文化，最具前瞻性的公司会积极塑造、推广它们，并想方设法阻止潜移默化的消极信念或行为。
作者帕特里克·伦西奥尼 (Patrick Lencioni) 在他的《优势：为什么组织健康胜过商业中的一切》一书中描述了公司内部存在的四种价值观：核心价值观、允许发挥价值观、偶然价值观和理想价值观。核心价值观是每个员工都应该对之负责的基本信念。这些是我们应该筛选以确定文化契合度的内容。在招聘阶段，理想价值观也值得考虑。这些都是公司希望实现的价值。筛选表现出理想价值观特征的候选人可以帮助您将组织推向未来。
3. 将核心价值观融入您的职位发布和面试过程中。
在职位发布中包含贵公司的核心价值观就像发出信号，以吸引被吸引到关心人和文化的组织的候选人。如果您在申请中提出这样的问题，您对这个机会有什么兴趣？你会发现价值观一致的候选人会很快指出核心价值观，或者他们注意到这看起来是一个很好的工作场所，因为他们看到公司非常注重文化。
在面试过程中融入核心价值观的一种方法是要求候选人回答视频问题或提交与最能引起他们共鸣的原则相关的写作样本。我最喜欢在 Spark Hire 单向视频采访中提出的问题是，您喜欢阅读和/或收听什么（书籍、播客等）？在筛选是否符合与持续学习、追求知识或好奇心有关的价值观时，这是一个很好的问题。
对于写作样本提示，我喜欢要求候选人选择与他们最相关的核心价值观，以及为什么不超过几段。
您还可以提出行为面试问题，帮助您了解应聘者过去的行为是否符合您公司的核心价值观。行为问题的开头是，告诉我关于根据人力资源管理协会 (SHRM) 的时间，行为问题是结构化面试的有效方法，这意味着您向应聘者提出相同的问题，因此您可以客观地将它们进行比较，您就可以提前计划将与工作相关的问题包括在内，从而减少主观性。
4. 在候选人记分卡上包含核心价值观。
在面试过程的每个阶段，您都应该有一张记分卡供面试官填写。在记分卡上包括贵公司的每个核心价值观，并提前向面试官提出问题，以帮助得出提供有用数据的回答。
在大多数情况下，没有单一的正确答案可以确定候选人是否体现了与核心价值观一致的性格特征，但是您可以从整个面试过程中发生的一系列互动中获取数据。
例如，如果您正在筛选诸如诚信之类的价值观，请在您的互动过程中观察此人是否按照他们所说的去做，如果他们对行为问题的回答表明他们做出的决定是基于做正确的事（而不是做最适合他们的事），并仔细听取他们推荐人的回应以验证您观察到的内容。每当您看到正面（或负面）特征时，请在该阶段面试的记分卡上或决赛入围者的候选人摘要中注明。
关于作者Hope Kahan 是 Trinity Park Talent 的创始人和所有者。她热衷于在第一次、每次都正确招聘。 Hope 致力于制定有效的采购策略和专家访谈技巧，以实现她的目标。她主要担任中层专业职位，与其他采购和人员配备团队相比，她使客户能够更快地面试更多的候选人，并且偏见更少。她在投资行业（私募股权和对冲基金）和酒店业的业务增长招聘和塑造文化方面拥有超过 15 年的经验。
