按照这三个步骤创建学习文化在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
如果您组织中 74% 的员工没有发挥他们的最大潜力怎么办？这不仅仅是一个假设——根据一项调查，您的公司很可能就是这种情况。
虽然许多因素导致了这种成绩不佳的流行，但学习和发展机会——或缺乏——发挥核心作用。很多时候，在职培训与候选人角色的实际情况不符。结果，只有 12百分比的学习者说他们实际上将他们从培训中学到的技能应用到他们的日常工作中。
为了解决这种偏差，组织必须培养鼓励员工寻求发展的持续学习文化与他们的职业相关的机会。
除了持续学习的文化可以对员工生产力和利润产生影响外，增加获得发展的机会还可以提高员工敬业度并为公司吸引新人才。毕竟，66% 的人认为学习比经济补偿金HR 可以做些什么来在组织内培养学习文化并获得这些回报？以下是一些关键的见解和行动步骤：1. 制定学习和发展路径入职的头几个月对新员工的成功至关重要。这是他们养成良好或良好的工作习惯的时间坏的。通过组织良好的培训计划，您可以主动引导新员工养成在公司取得成功的最佳习惯。
此外，当您的培训计划具有长期结构时，您可以更好地将发展阶梯传达给雇员并计划您自己的员工发展战略中的关键点。
使其发生时间和预算限制可能导致培训计划匆忙且无效。然而，新员工培训的全部内容不需要在他们任期开始时被塞进一个短暂的窗口。
与其进行为期一周的深入培训课程，不如为每位新员工制定一条长期的掌握途径。将前几周的重点放在基础知识上的位置，并给员工充足的时间来学习和练习应用新信息以更好地保留。
一旦员工掌握了基本知识，您就可以在几周或几个月后继续学习更高级的技能。这样，新员工就在学习重视持续指导作为公司文化的一部分的同时，他们逐渐适应了自己的角色。鉴于 68% 的员工表示培训和发展是最重要的工作场所政策，该培训过程也可能促进敬业度。
2.认可和奖励学习除非你欣赏并奖励员工的发展，否则你的员工将缺乏追求培训的动力。
内部激励最终会开始感到窒息，他们会转向更赏识的雇主。
员工重视学习和发展，同时也重视认可。忽视这一事实可能会导致大量人员流动。在一个2015 年的研究表明，41% 的员工表示他们需要离开目前的公司以获得更好的职业选择，而 33% 的员工表示他们现在的公司不欣赏他们的技能和才能。
使其发生一种明显的认可员工技能发展的方法是金钱，但是尽管许多员工接受教育以期获得额外的薪水，这并不是您的组织必须提供的全部。晋升和其他职业发展机会可能很强大自己的认可方法。
考虑员工可以在公司内使用他们新获得的技能的方式。他们能调到另一个部门吗？他们能接受吗？发挥领导作用？也就是说，如果金钱奖励是您的员工所说的唯一语言，除了对未来职业的建议之外，还提供一次性奖金轨迹或发展机会。
3.促进知识共享众所周知，80% 的企业学习是非正式的。具体数字不如情绪重要：员工在官方培训课程之外进行大部分重要的学习和发展。
虽然正式培训当然很有价值，但真正推动在职成长的是来自同事的指导。是否共享像有用的键盘快捷键这样简单的东西，或者像客户管理建议一样微妙的东西，员工之间的知识传递是坚持的知识。鼓励此类知识共享并为其提供大量机会符合贵公司的最大利益发生。
使其发生首先，以身作则。为员工提供机会，让他们可以安全地相互协作来测试想法和技能。
当不可避免的错误或失误发生时，鼓励冒险并保持积极态度。当员工提出想法时，诚实地倾听并解释原因如果您决定不继续前进。当公司面临挑战时，通过征求意见来启动这些对话。由此可见领导团队重视他们的经验并鼓励他们参与解决困难的挑战。
通过引入指导和辅导计划使知识共享正式化。对于更随意的方法，只需确定最有知识的特定领域和部门的员工，并鼓励新员工在需要帮助时伸出援手。
归根结底，领导力是发展学习文化的催化剂。如果管理层不专注于专业学习和进步，员工也不会。
本文的一个版本最初出现在 ClearCompany 博客上。
萨拉·波洛克 (Sara Pollock) 是 ClearCompany 营销部门的负责人。
