当今世界比以往任何时候都更加相互关联，跨越各大洲、公司、机构、世代和文化。但是，我们如何处理伴随这种相互联系而增加的速度和压力呢？在本文中，我将回顾文化主题，并使用多个示例推出文化分析的概念。如果使用得当，文化分析可以为您的企业创造竞争优势。文化的定义文化是一个常用术语，通常用于指代族群用来区分彼此的象征性标记。但“文化”的定义并不简单，也确实是一个难以定义的名词。
1952 年，美国人类学家 Kroeber 和 Kluckhohn 批判性地审查了文化的概念和定义，并编制了一份包含 164 种不同定义的清单。英国华威大学有一个很好的引文汇编来定义“什么是文化”。
如果我们必须选择一个，我们最好看看语言习得高级研究中心。
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如果我们考察文化的科学背景：文化是价值观、基本假设和生活取向、信仰、政策、程序和行为准则的积累。这些由影响成员行为的一群人共享。在每个人类领域，在行动、知识和思维的背后，都有文化价值的组成部分。最简单也是最重要的价值是生存和繁殖的假设。人类变得越复杂，他们的文化价值观就越复杂。在每一点知识的背后，都有一种文化假设，这种假设被知识、制度和权威所强化。文化特征可以感知的最小文化单位是文化特征。这些例子包括价值观、动机、意义、偏好和自我理解。为了衡量这些，我们需要探索和定义它们。
文化特征对于了解组织内外的个人非常重要。
另一方面，当我们开始研究文化的经济背景时，我们会发现一些不同的方面。根据文化情报专家 Frode Hvaring 的说法，当今世界比以往任何时候都更加相互关联。
我们跨大陆、跨公司、跨机构、跨工作和生活的电子工具、跨世代和跨文化轻松联系。成为 HR 报告专家掌握数据驱动的 HR，并在短短 10 周内学习创建强大的 HR 仪表板，只需 4 小时学习一周。下载教学大纲我们反复听到——这是真的——当今的经济面临着前所未有的挑战和新机遇。 VUCA（波动性、不确定性、复杂性和歧义）正在影响您的业务。
有很多方法可以应对业务中不断增加的速度和压力。但毫无疑问，当前和未来的商业领袖至少需要培养一系列新的战略领导能力才能保持有效。文化智慧最有效的应对方案之一是让领导者对文化智能有一个实用的理解。
这是在与其他文化互动及其成功应用时的适应能力和有效运作能力。事实上，它在任何多元文化环境中都提供了巨大的竞争优势。
企业敏捷性、动态适应、组织学习、领导能力、管理思维过程，事实上，组织模型，决定了文化模式。
一个群体在解决其外部适应和内部整合问题时会学习这些共享基本假设的模式。如果这些解决方案被认为是有效的，它们将被教导给新成员，作为与这些问题相关的感知、思考和感受的正确方式。
它还定义了企业文化，这更容易衡量。就公司愿景而言，仅仅建立价值观和推动多元化并不能为您的企业文化带来收益。相反，我们需要捕捉它随时间的增长和变化。
文化是组织中个人的特征与企业行为相结合而产生的东西，这种行为源于其根源和持续的旅程。企业文化契合度企业文化不再只是“拥有就好”。据德勤称，全球 86% 的受访高管将文化评为“非常重要”或“重要”。 82% 的高管认为文化是一种潜在的竞争优势。但只有 12% 的高管认为他们正在推动正确的文化”。
根据软件公司 Multigence 的说法，组织必须专注于让个人融入企业文化。但是，文化不仅仅适用于您当前的员工。
它从候选人第一次接触您的品牌的那一刻开始。这会立即激活您组织的成长和成功的驱动力，如下所述。正确的招聘和晋升适当调整技能，包括软技能做出正确的人才决策适合企业品牌组织的文化是由每个人塑造的。成功的人才决策将由文化契合度驱动。
定性研究公司 20|20 的首席执行官吉姆·布赖森 (Jim Bryson) 表示，“领导者驱动文化，文化驱动人，人驱动业务。”随着企业的发展，领导者必须有意识地发展和维护一种文化。他们还负责根据需要改变文化。为什么我们需要文化分析管理大师彼得·德鲁克曾说过：“文化把战略当早餐吃。”文化是一个关键的组成部分。无论您考虑人才招聘、员工敬业度、业务绩效还是任何转型，文化都是这一切的核心。
使用文化数据来识别企业文化的行为特征并识别高度一致的个人对于任何企业未来的成功都是必不可少的。
该数据还使人们能够利用对个人与组织当前或目标文化的契合度的洞察力来雇用、发展和晋升。
在许多情况下，我们需要重新审视当前的文化并将其推向全新的方向。
随着组织将自己转变为技术支持、数据驱动的组织，他们还必须将其文化转变为一种更加敏捷、简单、协作和以客户为中心的文化，这种文化以好奇心、思想开放、实验和学习为核心其未来的属性。
为了实现这些结果，我们需要了解、收集和准备不同的文化数据以供进一步建模和分析。什么是文化分析？好吧，文化分析并不是一个值得探索的新事物。文化分析是使用计算和可视化方法来获取和利用对共享价值观和组织信念的洞察力。文化分析的概念由 Lev Manovich 于 2005 年提出，并于 2007 年引入。
文化分析展示了组织的共同价值观和信念，反映在程序、决策、能力和个人行为中。使用文化数据集，文化分析可以帮助组织解释和关联文化制品。这些见解和观察有助于领导者了解组织如何以个人和集体的方式行事。
解读当前的企业文化可以帮助组织在未来取得成功。现有文化推动了最终实现或塑造未来目标的关键决策和行动。
因此，不仅要识别可衡量组织的文化，而且要评估组织在所选战略范围内实现其使命和目标的能力也很重要。只要存在差距，就必须改变文化和/或战略才能取得成功。
此外，领导者可以洞察组织的优势和劣势。这使组织能够提高当前绩效并更顺利地实施变革或转型。
我们必须考虑到没有一种正确的文化。不同的文化呈现出一组特定的优势，应该理解这些优势并将其纳入组织的战略以确保组织的有效性。
这些价值观还在组织的目标、绩效衡量、标准和期望、政策和程序、奖励福利、决策、组织学习和持续改进计划中发挥作用。
如今，您可以通过多种方式处理从人们的技能、行为、信仰和其他软方面获取的数据。加上统计数据分析和数据可视化技术，这些见解可以提供很好的人文解释、人类学解释和社会科学的关联。好处公司领导者可以轻松了解他们按级别/职位和职能/单位/部门划分的文化优势和劣势。从而为他们提供必要的洞察力，以更好地调整和优化整个组织的整体绩效。
文化分析可以帮助组织降低招聘成本和减少营业额。此外，它还可以帮助公司改进招聘决策和提高团队绩效。
（礼貌：Multigence GmbH）此外，它还有以下意义：衡量文化进步——了解组织如何朝着未来发展；讲述故事情节——构成员工在组织中的体验的行动、行为和有形物质。了解亚文化和模式——你可以揭示在独特的部门、级别、任期、性别、种族和世代中可能遗漏的模式、矛盾、联系和相关性。确定技能差距——您可以专注于推动组织成功的因素以及可能取得的成果它的方式。它关注对您的组织最重要的技能以及这些技能真正重要的事情。发现文化榜样——组织越来越多地将员工净推荐值作为情绪、联系和从属关系的衡量标准。实例探究文化分析的案例研究涉及许多领域，例如：人才招聘并购继任计划领导力授权组织文化变革项目团队创建协作变革管理转型下面举两个例子（可以进行更详细的分析，但本文未提及）。这些案例研究取自 Multigence GmbH 作为参考，并使用各种分析得出结论。Insight 01（领导力赋权转型）背景一家瑞士公司被称为各自行业的领导者之一。许多新来者和其他组织都将这家公司视为他们的榜样。挑战这家瑞士公司的一大批领导层都已任职很长时间。他们是各自领域的个人思想领袖，但他们中的大多数人协作不够，缺乏组织层面的参与。
公司需要为他们未来的转型和组织建模项目找到合适的团队和不同级别的主要领导。如果他们不这样做，可能会导致生产率低下和离职率高。
解决方案通过使用文化分析比较公司结构不同级别领导者的文化概况，可以轻松区分未来转型和建模所需的领导技能。
公司可以很容易地为未来转型和变革的每一种文化或技能特征树立榜样。这对公司当前的领导文化和缺乏细节的地方提供了深刻的见解。
洞察02（并购）背景一家在世界市场上非常成功的木材制造机械领域的古老、传统和成功的瑞士公司决定通过从意大利收购一家年轻而充满活力的意大利软件开发公司来进行创新。挑战合并成功了，但知识的转移在很长一段时间内都微乎其微。分析显示： 文化不适合在一起。有一种“成功与传统”的文化与“知识与合作”的文化相对立。
原因：两家公司不同的管理理念发生冲突解决方案解决方案是通过招聘一名新的领导员工来制定的，该员工能够通过他/她的个人领导技能弥合两种文化差异（因为他/她将能够与两家公司截然不同的文化方面进行沟通）。
招聘是通过 Cultural Analytics 进行的，目的是让新员工的桥梁作用可见一斑。
下面您可以看到三张图片，直观地展示了这家瑞士和意大利公司以及新候选人的文化分数。如您所见，候选人的个人资料恰好符合两家公司的文化。
更多有趣的术语文化组学是一种计算词汇学，通过对数字化文本进行定量分析来研究人类行为和文化趋势。研究人员对大型数字档案进行数据挖掘，以调查反映在语言和词汇使用中的文化现象。
文化智能是商业、教育、政府和学术研究中使用的一个术语。文化智能可以理解为跨文化联系和有效工作的能力。
在商业中，文化智能，在商业中也被称为文化商数或 CQ，是管理和组织心理学中的一种理论。它声称了解个人的文化背景对其行为的影响对于有效的业务至关重要。衡量个人在任何环境或社会环境中成功参与的能力对于有效的业务也是必不可少的。未来仅有文化意识是不够的。组织需要能够同时推进组织的价值观和需求，同时适应组织所触及的文化的领导者、团队和员工。
如今，文化分析可以为各个领域和案例中提到的组织发挥关键作用。如果您有兴趣讨论更多，请随时与我联系。订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。苏米亚桑托森Soumyasanto Sen 是人力资源技术、数字化转型和管理咨询领域的顾问/布道者/投资者。也是一位充满激情的企业家和 People Conscience（初创公司咨询服务）的创始人。 Soumyasanto 目前专注于人工智能驱动的人员分析、文化分析、区块链、零工经济和以人为本的企业的数字化转型。在战略、分析、产品、领导力、管理咨询和商业技术创业方面拥有超过 13 年的经验
