流程瘫痪：您的公司文化是否阻止您招聘和留住合适的人才？在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。
人是任何组织的生命线，但让合适的人上车是一个真正的挑战。
首先，你需要建立一个人才愿意为之工作的强大品牌和公司。然后，你必须吸引、评估和雇用具有合适技能、认同组织价值观并对公司提供的薪酬感到满意的候选人。第三，你必须授权你的员工交付和创造一个令人满意的工作环境，这样他们才能真正留下来。
第三步通常是事情失败的地方。组织越大，就越有可能无意中破坏其员工做出决策和完成工作的能力。以下是一些常见的症状、其根本原因和可行的解决方案。
症状：我们的员工无法做出决定起因：寻求共识的文化我们没有赋予人们做出决定和前进的权力，而是寻求对几乎所有事情的共识。亚马逊的杰夫贝佐斯在 2016 年致股东的一封信中雄辩地强调了这种文化的愚蠢，他在信中区分了他所谓的“第一类”和“第二类”。和“类型 2”决定。
类型 1 的决定是重大的、复杂的、不可逆转的、高风险的，需要仔细考虑。类型 2 的决定是无关紧要的、可逆的，应该迅速做出。大多数决策都是第 2 类决策，贝佐斯警告说，许多人不必要地使用严格的第 1 类决策过程，甚至是这些小决策。结果，公司行动缓慢，培养了对风险的厌恶，未能充分试验，并减少了发明。所有这些反过来又增加了工作场所的压力，这与我们的控制感或缺乏控制感密切相关。
听起来有点熟？解决方案：明确区分第 1 类和第 2 类决策，并授权人们做出更多的后者。尽可能推迟第 2 类寻求共识的做法。考虑在合理的情况下降低对决策的授权。
症状：我们的员工无法思考原因：反应过度员工平均每天被打扰 50-60 次，其中约 80% 的打扰并不重要。这些干扰中的每一个都会阻止人们进入心理学家所说的“心流状态”。 ——你可能知道它是“区域” —一种最佳的认知状态，在这种状态下，我们的工作效率比平时高出五倍。
今天，典型的工作场所以桌面和智能手机通知的视觉和声音为特征，这让人们处于一种让巴甫洛夫的狗相形见绌的过度反应状态。我们所说的多任务处理实际上是任务切换，在通知迫使我们在任务之间切换后，我们可能需要 23 分钟才能重新投入工作。当您考虑到员工平均每天触摸他们的智能手机 2,617 次，每天检查电子邮件 74 次，每天收到 46 条智能手机通知时，您可能想知道您的员工是否能够在任何时候都处于心流状态！即使是单独进行任务切换也只需要十分之一秒——就像瞥了一眼通知但不去追求它——在一天的过程中，生产力损失最多可达 40%。
解决方案：清楚地向员工传达任务切换和中断可能对生产力产生的影响。培训人们在他们的日历中安排时间以进行深度关注。员工应在这些时间段内关闭通知。让员工知道他们不需要立即响应大多数请求。停止在一天中偶尔打扰别人。
症状：人们没有足够的时间原因：超可用性罗马哲学家和政治家塞内卡说得最好：“人们节俭地保护自己的个人财产；但一旦谈到浪费时间，他们最浪费的是一件应该吝啬的事情。
我们对我们时间的各种要求说“是”——比如满足要求——但是时间一旦花掉，就无法赚回。此外，我们花在这些琐碎事情上的时间常常被从我们的优先事项中偷走。
在 2019 年接受《澳大利亚金融评论报》采访时，Atlassian 的工作未来学家 Dominic Price 指出，会议不仅会降低他的工作效率，还会降低他的工作满意度：“我的时间是宝贵的资源，我把它浪费在了那些不重要的事情上” ;t 重要或有影响力。但除非我选择改变它，否则没有其他人会改变它。
普莱斯取消了他所有的会议，他发现大多数会议要么是“回旋镖”，要么是“回旋镖”。或“棍子”：当他扔掉它们时，它们要么回来（他再次被邀请），要么没有。对普赖斯来说，他三分之二的会议结果都是徒劳的，他每周赢回 15 个小时，可以投入到更有价值的追求中。
另一方面，我们倾向于在同事的日历中安排时间块，完全不考虑他们正在做什么以及我们的打扰可能如何干扰他们的目标。
解决方案：当电子邮件或即时消息就足够时，不要默认开会或拿起电话。如果你必须开会，只邀请必要的人并安排较短的会议（15-30 分钟，而不是默认的 60 分钟）。传达它如果人们有其他承诺，他们可以拒绝会议请求。不鼓励在没有先与同事核对的情况下在人们的日历中声明时间。练习异步通信。大多数事情不需要实时接收和确认。
症状：人们无法创造价值原因：进程瘫痪随着组织变得越来越大，流程和政策被引入以确保人们以最少的错误交付业务模型。然而，员工很容易卷入复杂的流程网络，这会扼杀他们完成工作的能力并削弱他们的士气。矛盾的是，虽然众所周知的装配线可以帮助我们有效地交付产品，但它也使我们能够在发生变化时高效地交付错误的产品。
衰弱过程的长期影响包括员工心怀不满和辞职，随着顶尖人才寻找更好的牧场，组织中能力较弱的员工将离开。这正是 Netflix 的前首席人才官帕蒂·麦考德 (Patty McCord) 围绕通过将流程保持在可行的最低限度来赋予员工权力来建立这家流媒体巨头的文化的原因。这样做确保 Netflix 可以继续吸引、聘用和留住顶级人才——这是在竞争激烈、瞬息万变的媒体环境中生存和成功的基础。
解决方案：培养最低限度可行的官僚机构或 MVB。 MVB 的流程刚好足以支持运营和管理风险，但不会影响速度、士气和创新能力。 MVB 的核心是优化价值创造，同时消除浪费。
增值：拉伸产品 S 曲线。分享学习成果。利用客户推荐。加倍投入高性能产品和营销。专注于高价值活动。
消除浪费：将做出决策和采取行动所需的步骤数量减少到最少，而不会使组织容易受到不可接受的风险的影响。自动化基本流程。外包无法自动化的内容。降低授权。将类型 2 决策视为类型 2 决策.减少行动的频率（例如例行会议和报告）。消除不再为组织增加足够价值的任务。
通过培养人们可以做出决定和采取行动的文化，您不仅可以加快价值创造的步伐并提高公司的创新能力，还可以为您的员工提供吸引、参与的有益和充实的体验，并长期留住高绩效人才。
史蒂夫·格拉维斯基 (Steve Glaveski) 是 Time Rich: Do Your Best Work, Live Your Best Life (Wiley) 的作者，该书将于 2020 年 10 月出版。
