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但根据 ManpowerGroup 的 2014 年候选人偏好调查，人才招聘专业人士最好保持他们的以人为本的策略：十分之九的候选人更喜欢更传统和个人化的招聘方法。
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“人们喜欢在招聘过程中被亲自触摸，这是一种非常人性化的互动，”凯特·多诺万说，万宝盛华高级副总裁兼全球RPO总裁。双盲调查跨越多个人口统计、行业和职业水平，并发现多诺万的说法几乎是普遍适用的。
求职者不仅更喜欢个人招聘：他们也更愿意接受更直接的雇主/求职者形式相互作用。在 1-5 的范围内，求职者最喜欢与招聘经理 (4.41) 的面对面面试和电话筛选与招聘人员 (4.02)。他们对视频简历等较新的招聘技术最不满意 (2.65)。
‘传统胜过技术’根据 ManpowerGroup 的调查，至少在招聘方面是这样。但为什么人的触觉如此重要候选人？根据多诺万的说法，答案是，对于大多数人来说，工作不仅仅是赚钱的方式。
“一旦你摆脱了家庭关系…很多[某人]作为一个人都沉浸在他们的工作中，”多诺万说。 “我们都花了很多时间[在工作]。”人们非常重视自己的职业，因为这些职业在他们的生活中扮演着如此重要的角色。所以，这是有道理的求职者想要“高接触体验”在招聘方面：他们不是在寻求新的薪水；他们是从某种意义上说，寻求新的生活。
雇主可以用这些信息做什么？多诺万表示，他们可以利用它在人才争夺战中成为更强大的竞争对手：“如何你吸引了你想要的那种候选人？一个非常引人注目的策略是提供高度接触的体验。
取得平衡求职者可能更喜欢个人的、高接触度的招聘体验，但这并不意味着人才招聘专业人员应该投入他们所有的高科技工具都拿走了。多诺万说，为了尽可能提高招聘效率，精明的招聘人员和人力资源部门需要在个人和技术之间取得平衡。
“负责人才招聘和招聘人员的人力资源部门没有无限的资源，”多诺万说。 “你必须你所做的一切都非常有效率。对于希望吸引候选人的雇主，您必须查看数据、确定优先级并做出决定关于您如何为候选人提供最佳体验，但要以有效的方式做到这一点。
技术在许多关键时刻进入招聘流程。事实上，技术往往是求职者进入的第一个途径与雇主联系：根据 ManpowerGroup 的调查，86% 的求职者会去雇主那里寻求帮助。搜索时首先访问网站新的就业机会。
“雇主希望让该网站尽可能吸引人，并为求职者提供他们正在寻找的东西，”多诺万说。
“[候选人正在]寻找对公司的感觉；他们正在寻找对未平仓头寸的适当描述。有一个能够反映雇主品牌并对求职者具有吸引力的强大网站是一个关键方法。
技术在采购工作中也很有价值。多诺万说，雇主应该使用技术来区分他们的候选人—— IE，弄清楚他们正在寻找什么样的候选人以及这些候选人在网上闲逛的地方。一旦雇主知道去哪里找谁寻找，他们可以使用他们的技术工具来创建一个非常有效的采购流程。
“[雇主]也可能使用[技术]来筛选高水平的候选人，”多诺万补充道。 “如果你正在招聘数百个职位，你显然无法面试每个人。你需要在筛选候选人方面提高效率汇集到一群真正优秀的可行候选人。
当雇主将人才库缩减为最优秀的候选人时，招聘人员和人力资源部门就可以引进高接触人为因素。
打造量身定制的招聘体验“基本上，招聘人员必须考虑的是 [事实] 他们是公司的销售人员，”多诺万说。
“他们需要为潜在候选人展示令人信服的愿景和客户价值主张。”人才招聘专业人士可以通过记住招聘不是“一刀切”来展示令人信服的愿景。 ——它是“一种尺寸适合一种”，据多诺万说。
“你需要针对工作族群或特定类型的工作定制方法，”多诺万说。 “你的方式可以做到这一点的是拥有真正了解该专业领域并且可以在行业方面与候选人建立联系的招聘人员和职业。
这样的招聘人员可以使用应聘者使用的语言，并且他们对应聘者的想法有很好的理解特定的就业市场。 “他们可以将 [此信息] 转化为雇主价值主张和雇主品牌市场，”多诺万说。
高接触招聘的另一个关键组成部分：“非常敏感”。沟通是积极的基础候选人经历。
“即使结果是否定的，如果[候选人]觉得他们受到尊重并与之沟通，他们就会有积极的体验，”多诺万说。
在激烈的人才争夺战中，招聘变成了“求爱的过程”。多诺万说。雇主需要与候选人。关系是“一对一”的。 ——它们不是通用的或脱离的。因此，个人的重要性，高接触招聘。
但技术在建立关系方面也发挥着作用：“为了促进招聘人员发展这些关系，他们已经在与招聘相关的采购和管理流程中也尽可能高效，”多诺万说。
最后，Donovan 表示，知道如何平衡高科技和个人的人才招聘专业人士将取得最大的成功与今天的候选人：“当你得到合格的、感兴趣的、和可用的候选人，我认为这是您可以寻找的最佳混合。
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