一家公司如何对待它的员工这句话很有说服力。根据 CareerBuilder 最近的一项调查，近 70% 的求职者会根据求职者在招聘过程中的经验来确定他们对公司未来的预期待遇。
求职者在招聘过程的每个阶段都对危险信号保持高度警惕。他们随时离开的能力决定了您招聘流程的演变。每时每刻都会影响求职者的体验，这意味着您不能让任何事情都靠运气。
应聘者体验会影响招聘过程的每一步，但您可以采取以下步骤在每个阶段进行改进：
应用程序
求职是一个乏味且耗时的过程，要在求职者本已很苛刻的日程安排之上再添一笔。当您的申请流程没有表明您的公司尊重他们可用的时间时，他们就会退出。
以下是在申请过程中驱使候选人离开的原因：
不必要的冗长或复杂的应用程序
大多数求职者没有时间专门申请空缺职位。事实上，在 CareerBuilder 之前提到的调查中，五分之一的受访者在求职申请上花费的时间不到 10 分钟。
这加强了许多求职者在求职过程中的平衡行为。他们在午休时间、上班前或下班后、家人上床睡觉时以及一天中任何其他空闲时间申请。
简历和随附的申请材料中包含的标准或强制性信息与实际申请之间的任何冗余通常被视为浪费申请人的时间。
手机应用体验差
根据皮尤研究中心的一项调查，2018 年美国成年用户中智能手机的拥有率激增至 77%。智能手机用户的增加因此推动了移动求职和应用。事实上，根据 Glassdoor 的研究，与不适合移动设备的求职者相比，将工作申请流程推广为适合移动设备的求职者人数增加了 11.6%。
候选人在移动设备上的负面体验会导致快速退出。事实上，在上面引用的 CareerBuilder 调查中，五分之一的求职者表示他们在放弃之前只在移动设备上浏览了两到三页。此外，根据 Glassdoor 的移动设备在求职中的崛起报告，移动求职者成功完成的申请减少了 53%，完成每份申请的时间增加了 80%。
改善求职者的申请体验：尊重求职者的情况，只在申请中添加最关键的元素。考虑在流程的这个阶段做出明智的决定并创建快速简单的应用程序所需的条件。
通过在社交媒体上宣传您的申请流程适合移动设备来提高您的回复率。例如，“只需 10 分钟即可从任何地方申请：[直接链接到您的职业页面]。”
此外，在您的流程中实施高效的招聘技术，以创建更轻松的移动应用程序体验。一定要提供快速帮助来解决技术问题，以便候选人在不浪费时间的情况下取得进步。尽量减少申请页面，并为候选人创建一个易于访问的空间来上传和保存申请材料。
只有在增强#candidateexperience 时，移动应用程序流程才是专业人士。
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面试安排
申请后，当候选人正式进入您的招聘流程时，候选人体验更加个性化。在这个阶段，当你直接联系安排面试时，应聘者开始将每一个进展与你沟通的有效性联系起来。事实上，面试安排期间的候选人体验直接受到您发布消息的及时性和个性化程度的影响。
以下是在面试安排过程中驱使应聘者离开的原因：
申请和面试之间的跟进时间太长
这是一个求职者的市场，求职者的期望因此而飙升。事实上，43% 的 CareerBuilder 受访者表示，他们现在对雇主如何对待他们作为候选人有更高的期望。
求职者拒绝等待招聘专业人士的回复，这给您的招聘流程增加了更多压力。相反，他们正在寻找新的机会。 CareerBuilder 的受访者 (55%) 表示，如果他们在申请后的短短两周内没有收到雇主的消息，他们就会放弃并继续前进。
关于“下一步”的沟通不明确
候选人重视您的考虑和尊重。甚至在他们申请之前，在 CareerBuilders 的调查中，36% 的求职者表示他们希望直接与公司的招聘专家交谈。毫不奇怪，CareerBuilder 报告显示 82% 的求职者还希望雇主为招聘流程提供明确的时间表，并在整个流程中及时更新。
改善应聘者面试安排体验：在收到每份申请后，制定专注于快速沟通的策略。这意味着即使您不会将他们推进面试过程，也要跟进候选人。
幸运的是，招聘技术使有效和高效的沟通比以往任何时候都更容易。例如，Idibu 具有红绿灯功能，允许您为每个候选应用程序单击绿灯、黄灯或红灯。如果候选人收到绿色点击，则会向他们发送一条自动和个性化的消息，详细说明您对他们的申请感兴趣。
在推进最合格的候选人之后，使用节省时间的面试安排软件协调单向或现场视频面试来筛选候选人。这减少了从申请到预定面试的时间，并且候选人通过能够将自己放在您的日历上而感到被赋予了权力。
通过向候选人展示清晰、详细的时间表，让他们在面试安排过程中有更大的控制感。使用此信息来显示已经到位的进展和行动。当发生变化时，经常更新候选人，让他们了解并投入到流程中。
今天的候选人要求尊重无缝的#interviewscheduling 体验，这正是他们所需要的。
点击鸣叫面试
安排好面试后，您通常会着眼于评估候选人的空缺职位。然而，他们并不是唯一需要专注于给人留下积极印象的人。
作为招聘专家，您有责任通过面试提供积极的应聘者体验。您是他们从您的组织获得的第一印象。你的工作是确保他们了解文化以及他们与你团队的价值观和个性的一致性。
不幸的是，在 LinkedIn 最近的报告中，65% 的求职者受访者表示，糟糕的面试经历让他们对这份工作失去了兴趣。而且很可能，如果他们在招聘过程的这个阶段对工作失去兴趣，他们也会对公司失去兴趣。
以下是在面试过程中驱使应聘者离开的原因：
候选人不认为招聘专家是宝贵的资源
候选人使用各种资源来研究和准备面试。 LinkedIn 先前提到的报告中的受访者表示，他们从贵公司网站 (53%)、LinkedIn (38%)、搜索引擎 (35%) 和贵公司的联系人 (32%) 收集信息。
问题是，这些公司信息来源中只有四分之一是您完全控制的：公司网站。 LinkedIn 让求职者可以接触现任和前任员工，可能会让他们找到心怀不满的员工，搜索引擎会显示无穷无尽的结果可能性，你只能希望现任员工始终以积极的态度代表公司。
候选人的期望很高
您对候选人有很高的期望。您正在寻找有能力提升您的组织的人。然而，过分关注这些期望会损害应聘者在招聘过程中的经验。许多求职者已经被看似没完没了的求职工作弄得不知所措。如果你让他们觉得他们永远无法满足你的要求，他们肯定会放弃你的招聘流程。
非结构化的面试流程增加了应聘者在面试时的不安感。而且他们不太可能对自己与其他候选人进行公平评估感到自信。
候选人不了解文化
面试阶段的候选人想要的不仅仅是知道他们的技能和资格是否适合这个职位。根据 LinkedIn 的报告，在游戏后期，候选人 (42%) 会关注他们如何融入团队。
在面试阶段无法掌握您的文化的候选人会质疑他们在面试过程中继续前进的决定。在没有自信的情况下进行职业变动的压力会破坏您与候选人之间的任何联系。对不归属感的担忧可能会导致求职者放弃这一点，以及未来在贵公司的任何机会。
采访永无止境
高效的招聘流程可确保令人印象深刻的候选人体验。如果应聘者觉得您的面试过程需要兼职工作的时间承诺，那么效率就不是最重要的。
LinkedIn 报告中的求职者平均经历了 3 次面试，绝大多数 (84%) 表示他们对这个数字感到满意。要求超过 3 次面试意味着求职者必须承担大量差旅费用，并且对于被动求职者来说，需要承担过多的工作，从而烧掉他们的 PTO。
改善应聘者面试体验：设计结构化面试流程，将自己展示为最有价值和最值得信赖的资源。这可确保候选人体验得到改善，同时您仍能控制他们收到的信息。
创建带有提示的品牌视频消息，以成功完成您的采访过程或事件和时间表的分步纲要。当您使用视频个性化流程时，求职者会感受到更紧密的联系，进一步灌输信任和积极的体验。
也让应聘者直接亲身体验您的文化。在面试期间安排办公室访问，以便他们了解他们的个性如何与未来潜在的同龄人保持一致。
在三个面试中保持您的初始面试标准。从那里决定您是否能够有效地评估候选人，或者您是否需要更多信息。如果您需要更多信息，请确定额外面试是否是最有效的解决方案。此外，将现场视频面试作为面试过程的一部分，以减少面对面面试的次数。您将受益于评估软技能并与候选人建立个人联系。与此同时，他们花在旅行上的时间和从当前工作中抽出的时间也更少了。
在#interviewprocess 期间向应聘者准确展示与您的团队一起工作的感觉。
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提出要约
候选人出于多种原因更换工作。这不是心血来潮做出的决定。他们认真对待自己的职业转变，因此，求职者希望自始至终满足他们的需求和期望。
以下是在招聘过程的要约阶段将候选人赶走的原因：
他们看不到总体的积极变化
候选人出于各种原因寻求职业转变。无论他们的“为什么”如何，求职者都会在整个招聘过程中寻找“方式”。尤其是在 Offer 阶段，求职者希望了解您的机会和公司将如何对他们的职业生涯产生积极影响。
如果总体积极变化不明确，则候选人可能不会看到接受您的提议的好处。例如，根据 LinkedIn 的报告，45% 的求职者考虑新的机会是因为他们想要更高的薪酬。您的首选可能会一直听到您的报价，只是发现您无法满足他们的需求。
求职者甚至可能会接受你的提议，希望他们能看到他们以前的角色有所改进，比如 37% 的 LinkedIn 受访者正在寻找更好的技能和兴趣。不幸的是，他们可能会在入职培训进行到一半时才意识到这不是他们所期望的。在这两种情况下，您都被困在招聘过程的开始，寻找更合格的候选人。
改善求职者的录用体验：证明您的公司为现有员工提供了强大的变革。然后，直接向应聘者询问有关其职业目标的问题。例如：
你认为这个职位符合你的职业目标吗？通过哪些方式？你想学习什么技能或知识来让你在你的角色中变得更好？你未来的职业目标是什么，你需要什么来实现它们？
了解候选人的需求和期望后，展示公司和内部计划将如何帮助实现这些目标。通过继续教育课程或指导机会，他们有可能很快得到满足。或者可以为他们的五年延伸目标制定一个灵活的计划。关键是展示他们积极的求职者体验将如何影响他们的员工体验以及他们在贵公司的未来。
候选人经验 招聘技巧 人力资源技巧 招聘专业人士的技巧 人力资源技巧
一家公司如何对待它的员工这句话很有说服力。根据 CareerBuilder 最近的一项调查，近 70% 的求职者会根据求职者在招聘过程中的经验来确定他们对公司未来的预期待遇。
求职者在招聘过程的每个阶段都对危险信号保持高度警惕。他们随时离开的能力决定了您招聘流程的演变。每时每刻都会影响求职者的体验，这意味着您不能让任何事情都靠运气。
应聘者体验会影响招聘过程的每一步，但您可以采取以下步骤在每个阶段进行改进：
应用程序
求职是一个乏味且耗时的过程，要在求职者本已很苛刻的日程安排之上再添一笔。当您的申请流程没有表明您的公司尊重他们可用的时间时，他们就会退出。
以下是在申请过程中驱使候选人离开的原因：
不必要的冗长或复杂的应用程序
大多数求职者没有时间专门申请空缺职位。事实上，在 CareerBuilder 之前提到的调查中，五分之一的受访者在求职申请上花费的时间不到 10 分钟。
这加强了许多求职者在求职过程中的平衡行为。他们在午休时间、上班前或下班后、家人上床睡觉时以及一天中任何其他空闲时间申请。
简历和随附的申请材料中包含的标准或强制性信息与实际申请之间的任何冗余通常被视为浪费申请人的时间。
手机应用体验差
根据皮尤研究中心的一项调查，2018 年美国成年用户中智能手机的拥有率激增至 77%。智能手机用户的增加因此推动了移动求职和应用。事实上，根据 Glassdoor 的研究，与不适合移动设备的求职者相比，将工作申请流程推广为适合移动设备的求职者人数增加了 11.6%。
候选人在移动设备上的负面体验会导致快速退出。事实上，在上面引用的 CareerBuilder 调查中，五分之一的求职者表示他们在放弃之前只在移动设备上浏览了两到三页。此外，根据 Glassdoor 的移动设备在求职中的崛起报告，移动求职者成功完成的申请减少了 53%，完成每份申请的时间增加了 80%。
改善求职者的申请体验：尊重求职者的情况，只在申请中添加最关键的元素。考虑在流程的这个阶段做出明智的决定并创建快速简单的应用程序所需的条件。
通过在社交媒体上宣传您的申请流程适合移动设备来提高您的回复率。例如，“只需 10 分钟即可从任何地方申请：[直接链接到您的职业页面]。”
此外，在您的流程中实施高效的招聘技术，以创建更轻松的移动应用程序体验。一定要提供快速帮助来解决技术问题，以便候选人在不浪费时间的情况下取得进步。尽量减少申请页面，并为候选人创建一个易于访问的空间来上传和保存申请材料。
只有在增强#candidateexperience 时，移动应用程序流程才是专业人士。
点击鸣叫
面试安排
申请后，当候选人正式进入您的招聘流程时，候选人体验更加个性化。在这个阶段，当你直接联系安排面试时，应聘者开始将每一个进展与你沟通的有效性联系起来。事实上，面试安排期间的候选人体验直接受到您发布消息的及时性和个性化程度的影响。
以下是在面试安排过程中驱使应聘者离开的原因：
申请和面试之间的跟进时间太长
这是一个求职者的市场，求职者的期望因此而飙升。事实上，43% 的 CareerBuilder 受访者表示，他们现在对雇主如何对待他们作为候选人有更高的期望。
求职者拒绝等待招聘专业人士的回复，这给您的招聘流程增加了更多压力。相反，他们正在寻找新的机会。 CareerBuilder 的受访者 (55%) 表示，如果他们在申请后的短短两周内没有收到雇主的消息，他们就会放弃并继续前进。
关于“下一步”的沟通不明确
候选人重视您的考虑和尊重。甚至在他们申请之前，在 CareerBuilders 的调查中，36% 的求职者表示他们希望直接与公司的招聘专家交谈。毫不奇怪，CareerBuilder 报告显示 82% 的求职者还希望雇主为招聘流程提供明确的时间表，并在整个流程中及时更新。
改善应聘者面试安排体验：在收到每份申请后，制定专注于快速沟通的策略。这意味着即使您不会将他们推进面试过程，也要跟进候选人。
幸运的是，招聘技术使有效和高效的沟通比以往任何时候都更容易。例如，Idibu 具有红绿灯功能，允许您为每个候选应用程序单击绿灯、黄灯或红灯。如果候选人收到绿色点击，则会向他们发送一条自动和个性化的消息，详细说明您对他们的申请感兴趣。
在推进最合格的候选人之后，使用节省时间的面试安排软件协调单向或现场视频面试来筛选候选人。这减少了从申请到预定面试的时间，并且候选人通过能够将自己放在您的日历上而感到被赋予了权力。
通过向候选人展示清晰、详细的时间表，让他们在面试安排过程中有更大的控制感。使用此信息来显示已经到位的进展和行动。当发生变化时，经常更新候选人，让他们了解并投入到流程中。
今天的候选人要求尊重无缝的#interviewscheduling 体验，这正是他们所需要的。
点击鸣叫面试
安排好面试后，您通常会着眼于评估候选人的空缺职位。然而，他们并不是唯一需要专注于给人留下积极印象的人。
作为招聘专家，您有责任通过面试提供积极的应聘者体验。您是他们从您的组织获得的第一印象。你的工作是确保他们了解文化以及他们与你团队的价值观和个性的一致性。
不幸的是，在 LinkedIn 最近的报告中，65% 的求职者受访者表示，糟糕的面试经历让他们对这份工作失去了兴趣。而且很可能，如果他们在招聘过程的这个阶段对工作失去兴趣，他们也会对公司失去兴趣。
以下是在面试过程中驱使应聘者离开的原因：
候选人不认为招聘专家是宝贵的资源
候选人使用各种资源来研究和准备面试。 LinkedIn 先前提到的报告中的受访者表示，他们从贵公司网站 (53%)、LinkedIn (38%)、搜索引擎 (35%) 和贵公司的联系人 (32%) 收集信息。
问题是，这些公司信息来源中只有四分之一是您完全控制的：公司网站。 LinkedIn 让求职者可以接触现任和前任员工，可能会让他们找到心怀不满的员工，搜索引擎会显示无穷无尽的结果可能性，你只能希望现任员工始终以积极的态度代表公司。
候选人的期望很高
您对候选人有很高的期望。您正在寻找有能力提升您的组织的人。然而，过分关注这些期望会损害应聘者在招聘过程中的经验。许多求职者已经被看似没完没了的求职工作弄得不知所措。如果你让他们觉得他们永远无法满足你的要求，他们肯定会放弃你的招聘流程。
非结构化的面试流程增加了应聘者在面试时的不安感。而且他们不太可能对自己与其他候选人进行公平评估感到自信。
候选人不了解文化
面试阶段的候选人想要的不仅仅是知道他们的技能和资格是否适合这个职位。根据 LinkedIn 的报告，在游戏后期，候选人 (42%) 会关注他们如何融入团队。
在面试阶段无法掌握您的文化的候选人会质疑他们在面试过程中继续前进的决定。在没有自信的情况下进行职业变动的压力会破坏您与候选人之间的任何联系。对不归属感的担忧可能会导致求职者放弃这一点，以及未来在贵公司的任何机会。
采访永无止境
高效的招聘流程可确保令人印象深刻的候选人体验。如果应聘者觉得您的面试过程需要兼职工作的时间承诺，那么效率就不是最重要的。
LinkedIn 报告中的求职者平均经历了 3 次面试，绝大多数 (84%) 表示他们对这个数字感到满意。要求超过 3 次面试意味着求职者必须承担大量差旅费用，并且对于被动求职者来说，需要承担过多的工作，从而烧掉他们的 PTO。
改善应聘者面试体验：设计结构化面试流程，将自己展示为最有价值和最值得信赖的资源。这可确保候选人体验得到改善，同时您仍能控制他们收到的信息。
创建带有提示的品牌视频消息，以成功完成您的采访过程或事件和时间表的分步纲要。当您使用视频个性化流程时，求职者会感受到更紧密的联系，进一步灌输信任和积极的体验。
也让应聘者直接亲身体验您的文化。在面试期间安排办公室访问，以便他们了解他们的个性如何与未来潜在的同龄人保持一致。
在三个面试中保持您的初始面试标准。从那里决定您是否能够有效地评估候选人，或者您是否需要更多信息。如果您需要更多信息，请确定额外面试是否是最有效的解决方案。此外，将现场视频面试作为面试过程的一部分，以减少面对面面试的次数。您将受益于评估软技能并与候选人建立个人联系。与此同时，他们花在旅行上的时间和从当前工作中抽出的时间也更少了。
在#interviewprocess 期间向应聘者准确展示与您的团队一起工作的感觉。
点击鸣叫
提出要约
候选人出于多种原因更换工作。这不是心血来潮做出的决定。他们认真对待自己的职业转变，因此，求职者希望自始至终满足他们的需求和期望。
以下是在招聘过程的要约阶段将候选人赶走的原因：
他们看不到总体的积极变化
候选人出于各种原因寻求职业转变。无论他们的“为什么”如何，求职者都会在整个招聘过程中寻找“方式”。尤其是在 Offer 阶段，求职者希望了解您的机会和公司将如何对他们的职业生涯产生积极影响。
如果总体积极变化不明确，则候选人可能不会看到接受您的提议的好处。例如，根据 LinkedIn 的报告，45% 的求职者考虑新的机会是因为他们想要更高的薪酬。您的首选可能会一直听到您的报价，只是发现您无法满足他们的需求。
求职者甚至可能会接受你的提议，希望他们能看到他们以前的角色有所改进，比如 37% 的 LinkedIn 受访者正在寻找更好的技能和兴趣。不幸的是，他们可能会在入职培训进行到一半时才意识到这不是他们所期望的。在这两种情况下，您都被困在招聘过程的开始，寻找更合格的候选人。
改善求职者的录用体验：证明您的公司为现有员工提供了强大的变革。然后，直接向应聘者询问有关其职业目标的问题。例如：
你认为这个职位符合你的职业目标吗？通过哪些方式？你想学习什么技能或知识来让你在你的角色中变得更好？你未来的职业目标是什么，你需要什么来实现它们？
了解候选人的需求和期望后，展示公司和内部计划将如何帮助实现这些目标。通过继续教育课程或指导机会，他们有可能很快得到满足。或者可以为他们的五年延伸目标制定一个灵活的计划。关键是展示他们积极的求职者体验将如何影响他们的员工体验以及他们在贵公司的未来。
候选人经验 招聘技巧 人力资源技巧 招聘专业人士的技巧 人力资源技巧
