如今，许多公司都在努力提高招聘质量。在这方面，同行面试可以为招聘和选拔过程增加很多价值，帮助公司全面了解他们的候选人。在本文中，我们深入探讨了同行面试、其优缺点以及如何设计有效的同行面试流程。
内容什么是同行访谈？同行访谈的优点同行访谈的缺点如何创建同行访谈流程总结什么是同行访谈？
同行面试，顾名思义，是候选人和他们未来的同行之间的面试。申请人不仅可以与招聘人员和招聘经理会面，还可以与一名或多名现任员工交谈。目标是更好地衡量候选人如何适应角色、团队和组织。
在此 Learning Bite 中，我们将讨论如何通过 9 个步骤创建有效的同行面试流程
同行面试在小公司和团队型组织中特别受欢迎，在这些组织中，新员工的良好（文化）契合度对于企业的成功更为重要。
然而，这并不意味着大型组织不能从将同行面试添加到他们的招聘流程中获益。例如 Facebook、谷歌和 Gitlab 等公司都是这种面试方法的热衷用户。我们将在下面更详细地讨论创建有效同行面试流程的步骤。同行面试的优点
同行面试对候选人和组织都有很多好处。我们列出了其中的 4 个。 1. 改善候选人体验
把自己想象成一个候选人。你在一家你听说过很棒的公司申请了这份工作。在选拔过程中，您可以与未来的老板和公司的一名人力资源员工或招聘人员交谈。
虽然谈话进行得很顺利，而且他们看起来也很友好，但您不禁想知道您是否愿意从未来潜在的队友那里听到更多关于在那里工作的感受。
通过成为战略和数据驱动的人才招聘专家来提升您的职业生涯。在线、自定进度和全球认证。
与团队的多名成员面谈可以让候选人更好地了解工作、文化和组织。毕竟，员工是实际从事日常工作的人。
为求职者提供此类真实的工作预览有助于他们自我评估工作和组织契合度。
员工面试官将能够回答招聘经理或招聘人员无法回答的问题，这仅仅是因为他们对工作的某些要素有更深入的了解。
对于求职者而言，当他们与同行交谈时，提出疑虑的障碍可能会降低。他们可能会更愿意谈论什么可能会阻止他们对一个完全理解他们的处境的人说“是”。
所有这一切都表明，在您的招聘流程中添加同行面试可能是为您的申请人提供更好的候选人体验的好方法。反过来，这将有助于加强贵公司的声誉。2。将工作卖给候选人
从招聘经理或招聘人员那里听说一份工作是一回事。你有点希望他们把它卖给你。从你潜在的同事那里听说一个职位完全是另一回事。
员工更清楚哪些因素对候选人很重要，哪些因素可能会阻碍他们。他们可以分享自己的见解和故事，这几乎肯定比任何书面职位空缺都更具吸引力。
员工对团队和公司的纯粹热情和诚实足以将工作卖给候选人。 3. 对候选人的多视角
对候选人有多种看法总是好的。例如，我可能会注意我的同事甚至没有注意到的事情，反之亦然。在采访人时，我们都有自己的盲点。
就在前几天，我的一位同事给我讲了一个关于这件事的故事。她的一位队友想聘请一名数据专家。她面试了一位候选人，虽然她“勾选了所有的方框”，但她觉得缺少了一些东西，但她不太明白是什么。
因此，在做出最终决定之前，她让我的同事也采访了这位候选人，听听她对此事的看法。在一次愉快的谈话之后，我的同事与她的队友分享了她的发现。
事实证明，虽然候选人在纸面上具备合适的资格，但她的兴趣并不在于处理数据。如果您想填补一个与数据有关的职位，这是一个重要的“细节”。
这并不是说这个故事中的招聘经理做得不好，只是为了说明多人面试候选人的价值。
全面了解候选人可以让您做出更好的招聘决策，从而提高招聘质量。4。员工授权
如果您让员工参与招聘过程，他们也会觉得对招聘决定负有责任。因此，他们很可能会拥有它并尽其所能确保新员工在他或她的新角色中取得成功。
同行访谈也可以积极地提高员工士气；当涉及到这类重要决策时，他们的意见很重要，这一事实将使他们感到受到重视，并增强他们对组织的承诺。同行访谈的缺点
当然，也有缺点。同行面试需要仔细考虑和准备。以下是同行访谈的一些缺点，需要尽可能多地考虑和解决。 1.耗时
任何成功的候选人面试都需要时间。除了面试本身，还需要准备同行面试问题以及与候选人实际对话的时间安排。
面试结束后，同事必须与招聘经理、招聘人员和其他相关同事分享他们的反馈。
虽然肯定有一些方法可以构建和自动化此过程的某些部分（例如面试安排），但它仍然需要员工花费大量时间。根据有多少合格的候选人有采访和多久，这可以迅速加起来。2。偏见
以同行面试的形式在招聘过程中增加人为因素会增加偏见潜入的风险。毕竟，我们都有偏见，它们会（严重地）影响我们的判断。
因此，让未经培训的员工面试候选人会对申请人的整体评估产生负面影响。好消息是我们可以意识到这一点，我们将在下面详细讨论。 3.吓跑候选人
让候选人与员工交谈可以双向进行。这可能是您的组织作为雇主大放异彩的绝佳机会，但也可能适得其反。
如果你有一个不开心的员工在进行同行面试，他们对事情的看法很可能会吓跑应聘者。
但即使是快乐的员工也可能无意中使公司处于负面状态，例如，通过谈论让他们担心的内部问题。创建适合您业务的同行面试流程
虽然同行面试肯定存在风险，但我们认为利大于弊。为了帮助您创建有效的同行面试流程，我们列出了 9 个要遵循的步骤。 1.制定标准化流程
这是你的起点。考虑创建一个面试指南，但专门针对同行面试。除其他事项外，这将帮助您构建整个流程并确保尽可能多的平等评估和候选人体验。
您的同行访谈指南中可以涵盖以下大部分步骤。2。确定谁参与流程
没有必要让超过两三名员工进行同行面试。但是，为此选择哪些人很重要。建立同行面试团队时要考虑的因素包括： 他们在工作中的投入程度/快乐程度 他们的表现如何 他们是否表现出组织公民行为
在同行面试小组中包括来自不同背景的人将帮助您考虑不同的观点，从而更全面地了解候选人。
出于显而易见的原因，您希望避免不愉快的员工或可能无意中破坏招聘过程的员工。 3. 设定明确的要求和评价标准
参与面试过程的员工面试官需要预先了解两件事：您希望为空缺职位招聘的候选人的要求和期望；如何评估候选人的系统
让我们从候选人要求开始。将这些添加到您的同行面试指南中，以便每个员工都可以在面试开始前阅读它们。
重要的是，您的同行面试团队了解候选人的要求如何转化为实际行为，以便他们可以对其进行评估。面试官需要知道在候选人的答案中寻找什么。在这里，在面试指南中添加示例也很有用，并且在面试培训期间也会涉及到这一点。
现在让我们继续评估过程。理想情况下，您希望有一个明确的系统供同行提供反馈，因为标准化的评估流程可以使候选人的评分方式保持一致。
使用面试记分卡是获得预定义领域反馈的好方法，例如适合每个候选人的个人-工作和个人-组织。一旦每个同行单独评估了申请人，他们就可以与他们的同行、招聘人员和招聘经理讨论评估。 4.准备相关的同行面试题
这是招聘人员或招聘经理需要与应聘者未来的同事一起做的事情。与招聘经理相比，同行关注申请人的经验、技能和心态的不同方面。
他们通过每天必须做这份工作的人的眼光来看待候选人。在招聘过程中，这是一个非常有价值的观点。
因此，让您的员工带头准备同行面试问题。一旦员工问题完成并达成一致，将它们添加到同行面试指南中，以确保每个候选人以相同的顺序得到相同的问题。这将帮助您保持一致的面试结构。
为了给你一个想法，这里有一个同行面试问题的小样本：你能分享一个你必须提升同事的例子吗？你能描述一下你必须与团队远程协作的情况吗？你会如何描述你的与同事的互动，你能举一些具体的例子吗？你能举例说明你是如何解决与同事之间的冲突的吗？您能描述一下您必须快速适应变化的情况吗？
您还可以决定进行技术同行面试。在这种情况下，员工会询问与技术技能相关的问题。5。培训面试官
出于多种原因，培训面试官至关重要。也许最重要的是让他们意识到自己的偏见。
偏见很容易渗透到招聘过程中。例如，我们都倾向于与像我们一样的人相处（更好）。因此，在面试应聘者时，我们可能会不知不觉地成为自己亲和力偏见的受害者。
但是，除了提高人们对偏见的认识之外，面试培训还有更多的意义。例如，想想基本的面试礼仪，包括准时、自我介绍等。对于以前从未面试过应聘者的人来说，复习基本面可能非常有用（如果不是必要的话）。面试官还需要学习如何与候选人建立融洽的关系。
培训员工面试官的另一个主题是帮助他们了解候选人的要求如何转化为有形的行为。他们需要知道这一点，以便能够评估候选人是否符合要求。
然后是法律和道德方面的事情。哪些问题可以问，哪些问题不可以？就此对您的员工进行培训，对他们进行测验，并定期提供复习。 6.创造一个愉快的环境
这通常是同行访谈指南中可以涵盖的内容。让应聘者事先知道他们将与谁会面以及面试的目的是什么。这将有助于减轻面试压力。
鉴于许多国家/地区的当前情况，很难进行面对面访谈并始终确保相同的设置。
但是，您可以为面试官设置一些（基本）指南，帮助他们打造流畅的远程面试体验。
同行面试指南中包含的一些示例： 事先测试您的设备（相机、麦克风、互联网连接、您用于视频通话的平台）准备备份（确保您手边有候选人的电子邮件和电话号码，以备不时之需有技术问题）关闭所有通知和聊天以尽量减少干扰 做好准备（随身携带候选人的简历和您想问他们的问题）注意面部表情和语调 7. 为候选人提问留出空间
候选人在与可能的同行交谈时可能提出的问题和他们可能提出的担忧与后者向前者提出的问题同样重要。
候选人问题可以让您更好地了解候选人的工作动机、对他们重要的因素、他们的价值观、可能的交易破坏者等等。
因此，重要的是在同行面试期间为应聘者问题留出空间，并让面试官为应聘者可能提出的典型问题做好准备。 8. 明智地选择进行同行访谈的时间
并非每个进入招聘流程面试阶段的候选人都会得到同行面试。这个决定取决于招聘经理（也许还有招聘人员），不能掉以轻心。
进行同行面试需要员工花费大量时间，因此招聘经理应该明智地选择何时向团队成员询问。
创建一套标准可能会有所帮助，一旦候选人满足这些标准，就会进行同行面试。通常，同行访谈将在选择过程结束时进行。您可以安排在应聘者进行其他面试的同一天，例如与管理层的面试。
从更实际的角度来看，重要的是要给员工足够的时间来准备，而不会减慢招聘过程。一种并不总是那么容易的平衡行为。 9. 继续迭代同行面试流程
同行面试过程是一条两条路。这是招聘经理（和招聘人员）和他们的员工面试官之间的合作。
面试过程结束后，从未被雇用的人和被雇用的人以及您的员工那里收集候选人的反馈。
根据他们的反馈，您可以对流程进行调整。例如，您可能会发现访谈时间太长而您需要时间限制，或者它们在过程中进行得太早。总结
要使同行面试成为您选择过程中有价值的一部分，它必须经过深思熟虑。确定它可能对哪些角色特别有益，并开始寻找让团队参与面试过程的方法。
如果您想了解更多有关如何改进招聘流程和面向未来的人力资源技能组合的信息，请查看我们的人才招聘认证计划！订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势、和资源。标题是终止政策：您需要包括什么？ - AIHR
55shares LinkedIn Facebook Facebook Messenger WhatsApp 推特 电子邮件
尽管大多数雇主为留住员工做出了努力，但有时这种关系必须结束。所有雇主都需要一份书面的雇员终止政策，以阐明什么构成雇佣协议的终止。您的终止政策和退出程序应包括哪些要点？制定稳健的终止政策需要考虑哪些因素？您的组织如何保护自己并确保解雇不会发生任何戏剧性事件？
全面的解雇政策可帮助雇主简化此流程，使其不会对业务造成负面影响，包括影响士气。它还可以帮助员工了解他们在离职前、离职期间和离职后的期望。
内容什么是终止政策？为什么您的组织需要终止政策？终止政策应该包括什么？终止政策的其他注意事项什么是终止政策？
员工解雇政策的最简单定义是一份书面文件，详细说明员工解雇是如何在您的组织内部发生的。它概述了终止流程的每个步骤，并为管理人员和人力资源人员提供了指导方针。这些信息需要清晰明了，以便员工了解他们如何以及为何可能被解雇。该政策还明确了他们在未来某个时候选择自愿辞职的方式。
当员工离开人力资源和离职员工的组织时，这已经够尴尬了。终止政策提供了结构，因此压力较小。它还解决了对所有相关人员的期望。例如，一名员工明白，作为礼貌（和安全）措施，他们将需要在最后一天被护送离开营业场所并回到他们的车辆上；不是一种侮辱性的姿态。
正如一个组织有书面政策来解决就业的各个方面一样，终止政策传达了这个过程如何在专业的工作环境中发生。拥有一个全面的终止政策有几个主要的好处。我们将在下面更详细地讨论它们。为什么您的组织需要终止政策？
从法律的角度来看，制定书面的员工解雇政策对于保护您的组织免受与人员流失相关的责任和风险至关重要。从道德的角度来看，解雇政策还详细说明了如何对非自愿解雇的员工进行尊重管理。
以下是您的组织需要正式解雇员工的一些原因： 1. 遵守雇佣法
如今，公司的任务已经够多了，因为他们专注于建立高效且富有成效的团队。许多公司已经走向全球，或者员工分散在遥远的地方。制定书面的员工终止流程和政策有助于雇主涵盖关键的法律方面，例如什么构成自愿终止与非自愿终止。这有助于避免错误的终止索赔和诉讼引起他们丑陋的头脑。 2. 作为雇主的透明度
由于解雇是一个敏感问题，它会引起员工强烈的情绪反应。这包括受影响的员工以及留下来承担额外工作的员工。为了减少这种过渡对所有人的伤害，雇主可以确保他们的解雇政策尽可能透明。
Randstad RiseSmart 实践策略副总裁 Lindsay Witcher 建议，即使您必须通过与远程员工的虚拟会议来处理解雇，也要确保诚实和善解人意。她补充说，你的信息要透明、详细和清晰。这将有助于防止误解。3。管理经济裁员
组织中最困难的时期之一是员工因缺乏工作而必须被解雇。经济会影响任何企业，因此有必要解雇部分或全部员工。书面终止政策需要包括与《工人调整和再培训通知法》(WARN) 相关的信息。该法案要求拥有 100 名或更多雇员的雇主在工厂关闭或一次性裁员 50 名或更多工人时提前 60 天发出通知。检查您经营所在国家/地区的相关立法。
相关（免费）资源提前！继续阅读下文 ↓ 人力资源分析资源库
下载我们遇到的一些最佳 HR 分析资源的集合。
4. 采取绩效和纪律处分
书面政策可强化积极表现并详细说明消极行为的后果。作为组织政策的一部分，绩效和纪律处分流程还必须包括有关员工解雇的信息。
例如，标准做法是对第一次工作违规发出口头警告。然后，如果问题仍然存在，请遵循书面通知。虽然解雇应该是最后的手段，但长期的负面表现或行为会使其他员工和企业面临风险，这可能是解雇员工的理由。终止政策应包括哪些内容？
一份写得很好的员工终止政策包含人力资源和管理层成功处理员工与公司关系终止所需的信息。您需要在员工解雇政策和程序中纳入某些要素，其中应包括：对不同类型解雇的解释
员工必须了解各种类型的雇佣终止以及这对他们的职业意味着什么。例如，自愿离职的雇员可以随时离开，前提是他们向雇主发出合理的通知。重要的是要传达这一点以确保业务连续性，并为辞职后可能的未来再就业机会敞开大门。
休假、合同完成、退休、工作减少、家庭或个人病假等就业中断不应对员工造成长期伤害。
重要的是要注意，如果员工几天没有出现，这将被视为放弃工作和/或自愿离职。这将使该员工没有资格重新雇用。
当涉及到由于员工不服从命令、违反合同、经常表现不佳、冒险或消极行为、违反工作场所政策或非法活动而导致的非自愿解雇时，这些都不是雇主的错。终止政策需要概述有关员工培训和纪律处分的步骤。这可能包括公司可能提供的支持，以解决药物滥用问题或影响良好绩效的障碍。终止政策的基础知识
终止政策还必须包括核心信息，例如政策涵盖的人员、警告如何发生以及每次终止的流程是什么。该政策还应包括谁负责管理员工解雇、记录它以及人力资源最初应参与的程度。这可能取决于所需的终止类型，但该政策应全面概述基础知识。
考虑员工和管理团队的经验。他们需要知道什么，才不会将自己或公司置于危险之中？经常出现的一个例子是离职员工应该给雇主多少通知。员工可能有另一份工作机会，但不能给出标准的两周通知。如何处理，以便员工可以在良好的条件下离开？如果雇主出于纪律原因必须解雇雇员，他们有什么权利？该政策应涉及所有这些方面。终止和离职清单
所有员工终止政策都可以包括的一个有用的组成部分是离职清单。这有助于为员工在工作的最后时间（包括他们的最后一天）定义步骤和指南。正如您花时间让新员工入职一样，您也有一个结构化的流程来让他们离开公司。离职清单可以包括何时以及如何归还公司财产（制服、手机、车辆、钥匙、安全通行证、手册等）。
就离开以追求其他职业抱负的员工而言，就离开派对而言允许的情况进行沟通。安排与员工的离职面谈，以获取对保留工作有用的信息。最后，计划好员工的最后一天。这可能包括取消对公司计算机系统的访问权限和安全陪同休假。财务和福利
在许多情况下，公司可能会选择向被解雇的员工提供遣散费。这有助于减轻因公司裁员或关闭而导致的非自愿终止的打击。标准的遣散费包括一个月的工资和在 COBRA 加入之前享受公司赞助的福利计划。它还可能包括其他津贴，如现金红利或股票期权。准备好一封推荐信给员工也很有帮助。
准备一份为员工写的遣散费信，以便他们可以查看并同意条款。这是遣散协议的一个很好的例子。额外的支持
COVID-19 大流行使许多员工陷入了独特的困境。他们要么被要求在家工作，要么由于任务的性质而无法继续工作。一些州有慷慨的失业救济金，这让个人可以等待事情结束。其他人则有延误，甚至没有提供支付基本费用所需的财政支持。这些工人被迫寻求其他就业选择，这在大流行期间是一个充满挑战的前景。
假设您的公司就是这种情况。在这种情况下，您可以让员工选择断绝关系，但为了保护他们的职业声誉，提供更慷慨的遣散费并提供足够的医疗福利。根据您的预算，您可以根据服务年限或绩效指标提供遣散费。 Airbnb 更进一步，他们向所有员工提供 14 周的遣散费。公司还承担了他们被解雇后一年的医疗保险费用。
在大流行病之外，另一种可以提高公司声誉并使离职更顺利的支持是增加职业安置福利。这涉及提供长达 6 个月的职业咨询和支持以寻找新工作。
您还需要为剩下的团队准备一个沟通计划。让他们知道他们可以期待什么，以及在可以雇用替代者之前需要承担哪些职责或任务。终止政策的其他注意事项
如果我们不提及一些额外的指示以确保精心设计和管理终止就业政策，那将是我们的疏忽。在制定组织员工终止流程时，请注意这些因素。使所有员工都可以访问终止政策。您可以轻松地将政策添加到您的员工手册中，以便员工可以 24/7 全天候访问此信息。您的手册可以是数字格式，包含在安全的公司 Wiki 或文件共享网络中。每年审查政策并根据需要更新。以同情、尊重和尊严对待员工。不管员工为什么终止雇佣关系，现在都不是对他们无礼的时候。所有人类都应该得到尊重和同情。这会对员工的生活产生重大影响，因为解雇可能是情绪化的。人力资源和管理层越能提供积极的离职，员工事后消极想法或行为的可能性就越小。选择最佳离职时间和地点。尽可能选择星期五作为终止日期，并等到工作日结束时其他员工正在离开或已经离开。在离大楼出口最近的会议区开会，并让另一名员工收拾员工的物品，以示礼貌。非营利性工作场所暴力预防研究所的创始人兼执行董事 Kathleen Bonczyk 告诉美国有线电视新闻网：终止点可能是致命工作场所暴力的最大机会，并补充说这种经历几乎就像与家人离婚一样，因为今天的美国人倾向于花费更多[与同事一起]工作的时间比他们在家的时间还多。记录整个过程。作为雇主，您必须预料到被解雇的员工可能会试图通过投诉或诉讼进行报复。记录必要的文档至关重要。无论终止是自愿的还是非自愿的，是由于裁员或关闭而造成的，是临时的还是永久的，您都需要记录各个方面并让员工在项目上签字。您正在记录所有通信、绩效评估、纪律处分和其他构成终止案例的要素。定义终止后的重新雇用政策。如果您的公司允许重新雇用已离开公司的员工，您需要确保在您的政策中概述资格和流程。大多数组织只允许在员工以良好条件离职并提供所需通知的情况下重新雇用。收尾
员工解雇并不是最令人愉快的人力资源流程。可靠的终止政策可帮助您和您的员工导航并阐明此过程及其中的步骤。它还有助于保护组织免受报复性前雇员提出的无意义的索赔和诉讼。
如果您想使您的 HR 技能组合面向未来并发展新的 HR 能力，请查看我们的 All You Can Learn 认证计划！订阅我们的每周时事通讯，了解最新的 HR 新闻、趋势和资源。标题是算法管理：好处、挑战和最佳实践
组织中的算法管理：优势、挑战和最佳实践
卡洛塔·邦泽尔 (Carlotta Bunzel) 发表
37shares LinkedIn Facebook Facebook Messenger WhatsApp 推特 电子邮件
索菲，你这周做得很好。您的销售额增长了 70%，这使您在团队排行榜上名列第一。但是你仍然有很多开放的机会，所以继续努力吧！接收绩效反馈有助于员工成长。它鼓励学习并奖励良好的表现。但是，如果算法而不是人类经理提供反馈怎么办？这就是组织中算法管理的基础。
目录什么是算法管理？算法管理的 3 个主要优势算法管理的 3 个最重要的挑战实施算法管理的建议什么是算法管理？
算法管理是通过算法对员工进行战略性的跟踪、评估和管理。此类算法接管了过去由人类经理执行的任务（Duggan 等人，2020 年）。这种管理创新在零工经济中尤为普遍。例如，优步、Deliveroo UpWork 等平台使用算法管理和密切监控其全球员工队伍。这些算法分配任务并对性能进行评分。他们还就如何提高绩效提供反馈和建议（Kellogg 等人，2019 年）。
然而，用算法管理工人不再局限于零工经济。传统组织也发现了提高效率和数据驱动决策的好处。
大数据和自动化是大多数部门的重要议程，人力资源部门也将重点放在数据驱动的决策制定上。人力资源中使用的算法可以提高效率，甚至优于人类决策（例如，Cowgill，2019 年）。事实上，国际公司中 40% 的人力资源部门使用基于人工智能的工具。
例如，算法的使用在员工选择中非常普遍。该算法筛选简历并将申请人与职位匹配。他们通过自然语言处理分析视频面试中的面部表情或申请人的书面动机。此外，算法系统向员工和经理提供绩效反馈。
相关（免费）资源提前！继续阅读下文 ↓ People Analytics Resource Library
下载我们的关键 HR 分析资源列表 (90+)，它们将帮助您提高专业知识和举措。您的人员分析一站式商店！
随着算法在组织决策中获得影响，问题出现了：算法决策是否符合其客观性和准确性的承诺？
与任何提供如此巨大好处的技术一样，算法决策是一把双刃剑，并伴随着一些挑战。求职者如何看待一家将部分招聘和选拔流程自动化的公司？对自动绩效反馈的反应是什么？员工在多大程度上依赖这种反馈？管理者在多大程度上依赖算法做出的决策？
事实是：实施算法会改变组织和人际关系的动态。这就是为什么必须仔细研究算法管理的好处和挑战并讨论实施它的最佳实践的原因。我们在下面更详细地讨论了在您的组织中实施算法管理的建议。算法管理的 3 个主要好处1 .启动组织绩效
提高生产力和效率是算法管理最重要的优势之一。例如，想象一下一个算法与一个招聘人员在一小时内可以扫描多少份简历？差异相当大，可以帮助公司在人才竞争中保持领先地位。
自动化手动任务还将为管理人员提供更多时间和资源来专注于战略任务。总之，这可以提高组织绩效。未能将分析和人工智能整合到其战略中的公司面临落后的风险。
欧莱雅集团是一家在全球拥有 80,000 名员工的国际个人护理公司，每个职位空缺平均收到 130 多份申请。他们实施了基于计算语言学的 AI 解决方案，以提高招聘流程的效率。结果，公司开始招聘的速度提高了 10 倍，面试的申请人增加了 25%。
2.完善管理决策远程管理
近年来，基于证据和数据驱动的决策制定变得越来越普遍。算法可以帮助处理管理者每天处理的日益复杂的问题。算法系统的数据处理能力远远超出了人类的能力。他们可以考虑所有相关数据并排除不相关因素。这使得客观和公平的、数据驱动的决策成为可能。更重要的是，它可以减少决策中的偏见。
例如，认知偏差可能导致零售商相信需要对员工进行不稳定的安排。零售业的不稳定调度是指工作时间表每天都在变化以降低劳动力成本。许多零售商认为这种安排是有效的，因为他们看到了直接的、短期的好处，比如削减工资，而忽视了长期的负面影响，比如对客户服务的影响。这就是根据客户流量和其他数据预测人员配备需求的算法发挥作用的地方。研究表明，将算法与经理的直觉相结合可以做出更好的人员配置决策。
算法也有利于远程工作。劳动力将变得越来越分散，远程和混合工作将在某种程度上成为常态。这可能会给员工带来很大的好处。然而，管理者可能很难及时了解员工的进步和绩效。性能监控算法可以成为实现成功远程管理的重要工具。3．接收个性化的见解反馈
算法管理不仅为管理者带来好处，也为员工带来好处。算法可以提供个性化的性能反馈。
Deliveroo 向其快递员发送有关其绩效的个性化月度报告。他们获得有关接受订单的平均时间、到餐厅的旅行时间、到客户的旅行时间以及算法跟踪的其他指标的信息。
算法可以深入了解员工的进度、待办事项和项目。它们还用于改善员工福利。这些算法分析员工的需求和目标，并推荐培训和发展计划。算法还可以跟踪和评估对员工幸福感和积极性最重要的因素。在此基础上，他们可以就如何提高员工幸福感向管理人员提出建议（Buck Marrow，2018 年）。算法管理的 3 个最重要的挑战 1。算法管理有多公平？
除了算法管理的好处之外，还有几个重要的伦理问题。
算法的主要目标是改进决策并使其更加客观和公平。然而，情况可能恰恰相反。算法消除或减少了人类对决策的参与。因此，人们可能会认为算法不公平（Dietvorst Bharti，2020 年；Lee，2018 年；Newman，2020 年）。
主要关注的是算法做出决策所依据的数据。算法在样本数据上进行训练以预测事件和做出决策。因此，数据的质量是一个重要因素。例如，一个组织可以根据很少有女性担任管理职位的历史人才数据训练算法。然后，该算法可以预测女性不太可能在管理职位上取得成功。因此，女性可能被排除在人才管理计划之外。
算法通常还具有黑盒特性。它们并不透明，而且算法的工作精度通常仍不清楚。这可能会挑战对算法的信任，并为算法的决策提出问责制问题。
美国一些州已经在研究算法和人工智能在招聘中的使用，以及如何确保其公平性和透明度。纽约州正在制定立法，要求招聘技术供应商进行反偏见审计，并确保遵守就业歧视法。伊利诺伊州颁布了《人工智能视频面试法》，对使用人工智能分析候选人视频面试的公司施加了限制。
使用算法管理不是是或否的问题。通常，只有部分决策是自动化的。因此，公平和问责制问题取决于公司对算法决策的依赖程度。这里真正的问题是：增强还是自动化？用算法进行咨询还是用算法代替人的决策，是有区别的。 2．算法管理挑战管理 HR 的角色
算法管理减少或取代了人类在不同流程中的参与和互动。这对管理人员和人力资源部门提出了挑战。当个人和善解人意的一面被移除时，人员管理会发生怎样的变化？
管理者和人力资源从业者都需要适应算法管理带来的新动态。他们需要新的技能和能力，为负责任地使用算法做好准备（Angrave 等人，2016 年）。
经理和人力资源部还需要采纳（潜在）员工的观点。例如，当求职者不相信算法能看出他们有多么独特时，招聘中使用的算法可能会出现问题（Narayanan 等人，2018 年）。
那么，经理和人力资源部门如何弥补自动化程度的提高和人员接触的减少呢？他们如何成功地改变数据驱动的文化？所有这些都是人力资源和管理人员必须找到答案的问题。 3．算法管理对员工福利的风险
算法管理也可能对员工的健康构成风险。有些人甚至将实时行为跟踪、反馈和评估比作泰勒式监视。算法管理可以被视为对员工的一种侵入性控制形式（Kellogg 等人，2020 年）。
这似乎也与赋予员工更多自主权、实现灵活工作和时间表的趋势相冲突。公司必须密切监控员工对引入算法管理的反应。一些员工可能将其视为对其心理安全和自主权的威胁。然后，由于算法管理，幸福感可能会下降。
例如，一家国际连锁酒店使用软件工具来管理管家。他们不断更新接下来要打扫哪些房间，公司还能够跟踪他们打扫房间需要多长时间。然而，工人们指出，该算法未能考虑到他们工作的细微差别，并使工作变得更加困难。他们变得无法安排他们的一天，而且工作对体力的要求更高，因为算法让他们在酒店楼层之间曲折前进。实施算法管理的建议
好消息是：可以在减轻挑战的同时获得算法管理的好处。以下策略可以帮助管理者负责任地将算法实施到组织中。1。战略
首先，确定算法管理的程度至关重要。零工平台完全依赖算法管理，但这可能不是更传统公司的正确解决方案。因此，这不是非此即彼的问题，而是在哪里和到什么程度的问题。
公司可以确定成本高昂且相对标准化的流程，然后从那里开始。在那里，您可以期待算法管理的最大收益。无论如何，将算法集成到业务和决策过程中需要一个明确的策略：确定它们是增强还是自动化人类决策。2。更换管理层
在实施算法管理时，考虑员工福利也很重要。在组织中引入算法是一个实质性的转变。变革管理的观点可能会有所帮助。主动变更管理是引入算法的决定性成功因素。您需要确保已准备好进行更改。通过帮助您的员工和经理了解算法带来的附加值，您可以让他们做好准备迎接变革。
人们可能还会对算法管理的引入感到威胁。这可能是由于缺乏关于算法的沟通。同样，员工可能担心机器会取代他们。为了克服这个问题，重要的是让员工和经理尽早参与变革过程。建立开放的沟通渠道有助于解决人们的担忧。这包括就数据的用途以及谁负责算法决策进行积极沟通。它可以防止员工或经理感到落后。
沟通和变革管理应与培训齐头并进。培训使人们能够轻松地使用算法并交出决策权。如果人们不了解该算法的工作原理，他们可能不想使用它。培训员工和管理人员使用算法所需的技能和能力至关重要。3。持续评估
最后，公司需要采用不断评估的文化。有必要跟踪算法的执行情况。只有当决策准确且质量高时，人们才会接受算法带来的附加值。
并非每种算法都能提高效率，因此监控其质量很重要。还需要跟踪变革对员工的影响。组织可以为员工提供表达担忧和提供反馈的机会。特别是那些（部分）由算法管理的员工。这为组织提供了用于调整和改进算法管理的宝贵信息。结语
算法管理的好处以及它如何帮助公司在竞争中保持领先地位是显而易见的。算法不仅可以提高效率，还可以增强决策能力。话又说回来，这应该以牺牲员工的福祉为代价。自动化人类执行的任务（如提供反馈）代表着巨大的变化。将这种变化转化为积极和可持续的东西取决于所有相关人员。但经理和人力资源部门将在为变革做好准备方面发挥重要作用。
没有一种方法适合所有情况。每个组织都需要仔细评估引入算法给他们带来的好处和挑战。所提出的策略可以帮助指导组织完成这种转变。算法管理的前景广阔。然而，有必要始终关注组织拥有的最有价值的资产：他们的人员。
