招聘一直是人力资源部门的一项职能，那么为什么招聘技能现在比以往任何时候都更加重要？根据 Gartner 的研究，招聘是来年人力资源领导者的前 5 大优先事项之一。
让我们来看看招聘中的任何人都应该提高的顶级招聘技能。
内容要提高的顶级招聘技巧1。积极倾听2。清晰的沟通3。技术能力 4.网络和关系建立 5.文化意识6。数据素养7。营销技巧 8.销售技巧 9.谈判技巧 10.时间管理 11.组织能力 12.协作13。弹性14。自我激励提升顶级招聘技巧
招聘人员需要关注大量任务。他们需要搜索、吸引和筛选空缺职位的候选人。他们负责组织内的整个招聘流程。职责包括发布职位空缺广告、审查简历、进行背景调查、面试候选人，以及与招聘经理合作为该职位选择合适的人选。
优秀的招聘人员拥有综合的软硬技能，可以帮助他们将最佳候选人与令人满意的工作相匹配。
招聘人员应继续关注和发展的一些技能包括：1。积极倾听
倾听是您作为招聘人员可以培养的最重要的技能。
当您仔细听取您的招聘经理的意见时，您将更好地了解该职位的要求以及它如何适合整个组织。您还将提高衡量候选人的能力，以便您可以充分解决他们：他们的知识和经验、他们的需求、愿望和疑虑。
良好的倾听技巧可以改善您与招聘经理和候选人的关系，从而获得更多职位。
要培养积极的倾听技巧，请保持开放的心态。对新想法和反馈持开放态度。注意求职者和招聘经理所说的话。观察肢体语言。释义和总结以确保您正确理解他们所说的内容。提出问题进行澄清。2。清晰的沟通
根据 Lever 的说法，很高比例 (80%) 的求职者表示，如果一家公司没有通知他们他们的申请状态，他们将不愿考虑其他相关职位空缺。为提供良好的求职者体验，请告知求职者其申请的状态。使用电子邮件、短信和电话确保他们在收到他们的申请时得到及时更新，安排工作面试，在选择过程中更新他们，最后发送工作机会或拒绝申请。
此外，与您的招聘经理建立定期沟通，以帮助弄清楚在寻找合适的人选时需要什么。准备好对潜在候选人的职位、行业和阵容进行市场调查。建立必备和可选的工作资格。共同制定审查简历和安排面试的时间表。
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使用 ATS 和招聘 CRM 等工具来跟踪您与候选人和招聘经理的沟通。3。技术资质
随着技术成为招聘的关键工具，招聘人员必须知道如何使用不同的招聘工具。
招聘人员每天都会访问 ATS，它管理整个招聘流程，包括职位发布和职位申请。他们必须了解最新的社交媒体平台来寻找和吸引申请人。因此，全面了解招聘 CRM 工具的来龙去脉以更好地利用该技术非常重要。
招聘人员还应该跟上他们的潜在候选人可能使用的新技术以及招聘职能中使用的新技术。这意味着在谈到 tech.4 时要拥抱持续的技能提升心态。网络和关系建立
网络是招聘的重要组成部分。它不仅仅是跟踪见面会和面试的候选人。
与您共事的招聘经理建立关系也是必要的。如果您是独立招聘人员或在招聘机构工作，您还需要与（潜在）客户建立联系。与他们密切合作可以引导您了解当前的人员配置需求和未来的就业需求，从而主动开发人才管道并确保源源不断的商机。
您可以通过成为一名专业、可靠、知识渊博且友好的工作专家来培养这些关系。研究您的行业和您正在招聘的角色的日常方面，以获得目标候选人的信任。5。文化意识
在招聘过程中针对不同的候选人首先要培养文化意识。拥有多样化的员工队伍可以增强组织的创造力和创新能力，从而增加利润。
学会欣赏他人的价值观和信仰以及不同背景的人之间的差异。了解有色人种、女性、不同宗教传统的人、LGBTQ+ 人、残疾人、移民和服过兵役的人在工作场所遇到的挑战。
加入由来自不同文化背景的团体组织的社区活动。熟悉不同的传统和习俗。了解多元化招聘的基本原则并意识到自己的无意识偏见，以便您可以相应地调整您的沟通方式。6。数据素养
成为优秀招聘人员的一个关键要素是能够衡量您的成功。只有当您有数据来了解和分析您在何时何地花费大部分招聘工作时，您才能做到这一点。
现在，数据驱动的招聘比以往任何时候都更加重要，因为它有助于：简化您的招聘流程，以便您可以找到并消除招聘流程中的瓶颈通过了解您获得最合格候选人的招聘平台来减少招聘费用消除偏见，因此，您可以根据能力和技能进行招聘通过收集表现最好的员工、离职率和生产率水平等员工数据来提高招聘质量。将这些数据与不同的招聘来源（工作委员会、人事代理机构、社交媒体）进行比较，以确定提供最高质量候选人的最佳招聘渠道。当您有必要的数字和数据来支持您的额外预算或资源时，获得经理的批准要求。
通过学习数据分析、统计基础知识、数据收集、报告以及通过软件和工具的基本技术导航来提高您的数据素养。7。营销技巧
在当今以求职者为导向的市场中，寻找高质量的求职者非常困难。空缺职位数量远高于求职人数。因此，招聘人员必须精通使用更新的招聘营销策略来吸引顶尖人才，例如：发展候选人角色：定义您的候选人角色有助于吸引具有适合您公司的正确技能和文化的候选人，最终降低您的员工流动率。雇主品牌：直接影响招聘和组织在市场上的整体声誉。随着 Glassdoor、Indeed 和其他雇主评论网站的流行，该组织必须提供的内容对求职者的申请决定产生了巨大影响。因此，如果您创造了良好的员工体验，消息就会传开，随着时间的推移，您的应用程序将会增加，从而为您的组织节省资金和资源。文案写作：使用正确的词语来说服人们想为您的公司工作。在您的电子邮件、时事通讯和电子邮件消息中，传达这样的信息：您的公司是一个很好的工作场所，并且您提供了最好的职业发展机会。社交媒体营销：根据 Sprout Social 的说法，59% 的公司发现高质量的候选人在社交媒体上使用候选人资源。要在 LinkedIn、Facebook 和 Twitter 上脱颖而出，您需要定制您的消息以扩大您的求职者范围。您不仅可以分享最新的职位空缺，还可以通过分享公司新闻和员工评价来了解为您的组织工作的感受，这样您就可以知道哪些求职者真正有兴趣成为您的员工。 8.销售技巧
根据销售和招聘培训师芭芭拉·布鲁诺 (Barbara Bruno) 的说法，招聘就是销售，因为您向候选人推销您的公司和机会。您将应聘者卖给招聘经理安排面试。在面试之后，您是在向雇主和求职者推销潜在工作机会的好处。
要培养您作为招聘人员的销售技巧，请专注于改进您在 Linkedin 上的推销电话和推销技巧。通过了解您的员工价值主张来确定您的电梯间距。熟悉不同的销售技巧，如解决方案销售和咨询销售，并了解如何将它们应用到招聘角色中。9。谈判技巧
谈判在各种商业交易中起着至关重要的作用，甚至在招聘中也是如此。一旦您向候选人提供了工作机会，您就可以根据还价或其他公司的其他工作机会进行销售。招聘人员必须在求职者和公司之间协商达成双方都同意和满意的协议。
如果你没有应聘者想要的东西，你就必须找到一种方法来提供替代方案，并说服应聘者选择你而不是你的竞争对手。与招聘经理合作定制有竞争力的薪酬方案，以增加您被入围候选人选中的机会。10。时间管理
在通常的一天，招聘人员会兼顾审查简历、筛选申请、安排面试、进行背景调查和创建工作机会等任务。最重要的是，他们通常会处理招聘经理的多项工作申请。
为避免错过招聘截止日期，招聘人员必须具备时间管理技能。招聘人员可以使用软件或创建时间表来让事情步入正轨。重要的是有效地组织时间来管理所有任务，同时与利益相关者及时沟通。11。组织能力
招聘人员需要确定职位空缺之间的优先级，这意味着确定哪些职位需要快速填补，因为它们对公司的业务目标至关重要。
延迟响应或监督任务可能导致公司失去候选人。组织能力使招聘人员能够跟踪招聘过程并达到招聘目标。
创建一个待办事项列表，清楚地了解什么是紧急的，什么是不紧急的。获取日历并安排日常任务、会议、面试和其他一切，以保持每天专注和高效。12。合作
与招聘经理和团队成员密切合作的招聘人员会做出最佳的招聘决定。随着更多人参与，您更有可能全面了解申请人、人才管道、整个招聘流程，以及它如何影响业务目标和决策。
通过协作招聘，您可以增加聘用更适合您公司文化的候选人的机会，创建更透明的招聘流程，消除招聘时无意识的偏见，并减少招聘时间。此外，您还帮助聘请经理以更深入地了解候选人市场。
使用 ATS，它允许每个人查看候选人信息以及他们在招聘过程中的位置。创建员工推荐计划，以便每个人都可以招聘，这可以减少您的招聘时间，同时提高您的招聘质量。13。弹力
招人不是一件容易的事。面临许多挑战，例如吸引合适的人才、快速填补职位空缺以及减少冗长的招聘流程。
面对这些挑战时，招聘人员需要有弹性和耐心。他们需要适应不同的情况并管理候选人和招聘经理的期望。
而且无论招聘过程多么高效，他们仍可能无法完成交易。例如，候选人可能会接受另一家公司的工作机会。或者招聘经理取消招聘流程，因为业务目标已经改变。
培养适应能力以克服这些障碍并为未来的招聘挑战做好准备。14。自我激励
招聘是一个竞争非常激烈的行业。在当前以候选人为主导的环境中，跟进顶尖人才至关重要。由于这是一项销售工作，因此您必须雄心勃勃，每个月都达到目标。
经历求职者拒绝的工作机会或拒绝与雇主和招聘经理的商业机会是很正常的。它可能会令人沮丧；但是，请记住，这些情况是您无法控制的。重要的是你吸取教训。积极主动地完成您的任务并实现您为自己设定的目标，以实现作为招聘人员的成功职业生涯。总结
成为一名成功的招聘人员需要不断学习和提高您的技能，无论是使用新招聘软件等技术技能还是积极倾听等软技能。
您必须设定您的职业发展目标并知道您想要改进什么。订阅我们的每周时事通讯以了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。标题是 FTE 与员工人数：人力资源部门应该的主要区别知道 - AIHR
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FTE vs. headcount：这两种资源管理方法到底有什么区别，HR 如何在规划和报告中有效地使用它们？本文深入探讨了这两种模型，每种模型的优势是什么，以及人力资源专业人员的局限性和注意事项。
目录 FTE vs. Headcount 全职当量 (FTE)HeadcountFTE vs. Headcount
FTE（全职当量）和人数都是用于计算组织内成员的方法。主要区别在于，FTE 是指全职工作的小时数，而员工人数是组织中的员工人数。
要计算 FTE，您必须知道什么是贵公司的全职工作。例如，如果全职每周工作 35 小时，而您有两名兼职员工每周工作 17.5 小时，则总计 1.0 FTE。
人员编制规划对人力资源很重要，因为它有助于确保他们拥有适当数量的具有适当技能的人员，以满足组织的短期和长期需求。 FTE 同样重要，因为它可以帮助 HR 标准化员工人数、简化工资单并准确预测预算。
FTE 和 headcount 作为资源管理方法各有优缺点，本文将进一步阐述。
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全职当量 (FTE)
全职当量 (FTE) 可帮助组织结合兼职工作时数来确定公司有多少全职员工（以小时计）。例如，您可能有三名兼职员工，他们的总时数相当于一名全职员工的工作时数。为什么 FTE 对 HR 很重要
FTE 是 HR 的一个重要指标，原因有几个。虽然人数告诉您您拥有的员工人数，但 FTE 显示每年雇用多少全职员工。这使 HR 和管理层可以更好地了解人员分配的位置、预测预算，并验证组织是否必须提供符合平价医疗法案 (ACA) 的福利或是否有权获得某些税收抵免。FTE 的使用方式
人力资源部门使用 FTE 来标准化他们的兼职员工的工作时间和工资。
例如，假设您的组织中有一名全职员工每周工作 40 小时。所有这些员工的 FTE 均为 1.0。每周工作 20 小时的兼职员工的 FTE 为 0.5。每周工作 10 小时的兼职员工的 FTE 为 0.25。何时使用 FTEFTE 有助于进行人数分析。使用全职当量，可以很容易地将员工人数与产出或利润进行比较。这清楚地表明需要多少全职员工才能完成任务、项目或工作量，并相应地将员工分配到部门。根据职位描述，人力资源和管理层可以共同决定哪些职位应该是全职的，哪些应该是兼职的。然后可以根据需要的工作量和预期交付来分配项目。FTE 在比较兼职和全职员工的绩效以及招聘、培训和人员流动率的预算时很有用。在做出季节性招聘或一般人员配置决策时，可以确定提高整个组织效率的机会。招聘经理将更好地了解他们需要雇用的员工类型，同时保持在预算范围内。FTE 还可以帮助 HR 了解哪些劳动法是相关的并且需要遵守。另外，它可以很容易地比较组织和部门的生产能力，这是用人数无法实现的。如何计算 FTE
以下是计算整个组织的 FTE 的方法：
FTE =（所有兼职员工的总小时数+所有全职员工的总小时数）/设定期间
计算周期可以是每天、每月或每年。
FTE 示例：1。列出所有员工以及他们每个人每周工作的小时数： 员工 #1 每周工作 40 小时 员工 #2 每周工作 40 小时 员工 #3 每周工作 20 小时2。决定什么在你的组织中被认为是全职：在这种情况下，40 小时被认为是全职，这是一个平均工作周。3。计算每年的工作小时数： 员工#1（40 小时/周）：52 x 40 = 2,080 员工#2（40 小时/周）：52 x 40 = 2,080 员工#3（20 小时/周）：52 x 20 = 1,0404。每年全职工作总时数：2,080 x 2 = 4,1605。每年兼职工作总时数 1,0406。计算兼职 FTE：为此，将兼职员工的总工作时间除以一名全职员工的年工作时间。 1,040 / 2,080 = 0.5 FTE7。计算您的总 FTE 2 x 全职员工 = 2.0 FTE 1 x 兼职员工 = 0.5 FTE 2.0 + 0.5 = 2.5 FTE
可以修改此公式来计算单个员工的 FTE，如下所示。如何计算单个员工的 FTE：
FTE = 兼职员工的总工作小时数/全职员工的总工作小时数
这通常是根据每周工作的小时数来完成的。
要计算出您的 FTE，您必须确定在您的组织中什么被视为全职。单个员工的 FTE 示例：假设一名全职员工每周工作 40 小时。您的兼职员工 Kai 每周工作 32 小时。 32 / 40 = 0.8Kai 的 FTE 是 0.8.Headcount什么是 headcount？
人数（也称为员工人数）是一种计算组织在任何给定时间的员工人数的指标。这有助于 HR 专注于他们的招聘工作，并为劳动力规划工作提供信息，以确保他们在正确的地方拥有合适的人来实现组织目标。
人数与 FTE 之间的主要区别在于，人数告诉您您的组织目前雇用了多少人。同时，FTE 会告诉您集体工作了多少全职时间。
例如，人数报告可能会告诉您今天您的组织中有 200 名员工。然而，其中 35 名员工是兼职的。这意味着您没有 200 名全职员工按规定的时间工作。
假设这 35 名员工每周工作 20 小时，而其余 165 名员工每周工作 40 小时（在您的组织中被视为全职）。这35名员工仅占全职员工的17.5人。您组织的 FTE 为 182.5。如何计算员工人数
headcount 计算起来很简单，无论您是要确定特定部门的人数，还是要确定一定时期内（每月、每季度、每年）的人数。
要计算员工人数，您所要做的就是将所有员工加起来。这包括全职、兼职、季节性和临时工。人力资源信息系统或薪资报告可以快速为您提供这些指标。人数限制
虽然人员编制规划可以帮助 HR 与经理和业务领导者合作，以建立和扩展组织的员工队伍，但它确实有一些局限性。人员编制规划可能无法确定最优先的技能，这可能导致雇用额外的员工，而这些技能是最重要的。不是最适合公司的人，也无助于实现目标，这会对预算产生负面影响。仅从员工人数来看，很难准确预测业务需求的变化，这可能会导致过度和人员不足。员工人数通常在整个企业中以不同的方式使用。人力资源部门倾向于将员工人数作为一种战略工具，而经理们则更关注他们周围每天发生的事情。
关于人数，要记住的关键是它是一个指标，孤立地看，并不能清楚、准确地描述企业的发展情况。这就是为什么 HR 必须将员工人数与其他指标（例如 FTE）结合起来，并使用员工人数分析来获得更有洞察力的数据。指标显示两个或多个数字之间的差异，而分析则向我们展示为什么会发生某些事情以及产生影响。
您可能需要结合多个系统来跟踪更复杂的指标。选择与业务目标相关的 KPI，并为每个 KPI 设置目标分数。确定分析将帮助您解决问题并实现从业务角度为组织增加价值的目标的关键领域。分析之后，可以实施 HR 数据的结果，为您的组织创造价值。人数分析的好处
人数报告是数据的集合，通常包含有关员工年龄、职务、薪水、性别、种族、退休年龄等的信息。作为最佳做法，还应将员工标记为全职、兼职、季节性或临时工。这使 HR 能够对员工进行分类、分析，获得对业务规划和预测有价值的见解，并提高组织的效率。
仅员工人数只是一个数字。但是，当您将员工人数与这些指标相结合时，您可以计算其他指标，包括 FTE、员工流动率和保留率。这些指标有助于 HR 了解其员工队伍的发展情况以及实现最佳生产力和绩效所需的步骤。人数报告还可以帮助您确定 TCOW（劳动力总成本）和每名员工的收入，让您能够权衡员工数量对企业的财务影响。
由 HR 决定哪些指标最有助于利用员工人数指标。很多时候，人力资源部门会孤立地查看员工人数指标或其他指标，而不是从业务角度确定这些指标的含义。将绩效与员工人数报告中的业务成果联系起来将为业务领导者提供真正的价值，并帮助您实现组织目标。
