根据 Gartner 最近的一份报告，2022 年招聘经理的第一大技能是果断。该报告将质量定义为专注于确定未来人才需求的优先级、扩大求职者渠道以及与整个组织的专家分享招聘决策。
在研究过程中，Gartners 团队发现果断的招聘专业人士在获得高质量人才方面最为成功。事实上，在 2018 年，从最初的求职面试到招聘经理发出聘书的平均时间为 33 天——自 2010 年以来增加了 84%。正如预期的那样，他们发现延长的决策阶段导致了 16% 的减少接受offer的候选人。
任何公司都无法承受缓慢的流程或减少高质量的新员工。然而，果断并不是一种可以单独解决招聘问题的品质。您需要一个强大而有效的流程来对您最终的招聘决定充满信心。
继续阅读以了解如何改进招聘流程的每一步并成为自信、果断的招聘专家：
规划阶段
没有两个角色是完全相同的。每个空缺职位都需要一个独特的人才采购和招聘计划。您需要详细说明如何共享空缺职位、招聘团队中的成员、候选人筛选标准、面试过程是什么样的、谁将执行面试等等。
当一个新角色出现时，让整个招聘团队保持一致至关重要。讨论为什么需要该职位以及它将如何影响整体业务，以帮助决策者有效地制定战略以获取您所需的精确人才。
分析改进
确定您的团队将在整个招聘过程中衡量的关键指标。如果您还没有，您应该衡量候选人的满意度、雇用时间、录取通知书和候选人的质量。
了解这些指标可确保您的团队通过揭示哪些步骤效率低下、在识别优质候选人方面存在差距以及候选人是否缺乏经验来了解他们需要改进的地方。进行持续改进可以帮助您在每次职位空缺时评估和改进这个初始步骤，这意味着您在进入招聘过程时始终有一个可靠的策略。
写招聘广告的过程
许多招聘专业人士错误地认为寻源、招聘和面试是最重要的招聘流程步骤。然而，撰写吸引人的广告材料是为招聘成功奠定基础的关键步骤。
招聘广告中的描述会给候选人留下您的空缺职位和公司的第一印象。如果工作列表不包含准确的信息或以正确的方式塑造您的文化，那么您最终会遇到更少的熟练申请人和不合适的文化匹配。
你应该让团队成员参与进来，以确认你的工作描述清楚地揭示了最关键的细节，例如要求和职责的优先列表、独特的资格、所需的个人特征和关键的公司文化线索。
一旦你为每个角色制定了最终描述，就可以在你的社交媒体网站、工作委员会和招聘会上进行宣传。但是不要忘记通过您的网络和员工推荐传递工作细节的有效性。
分析改进
比较填充率快的角色的措辞和坐的时间长的角色的措辞。考虑以下问题：
每个职位描述是否由不同的招聘团队成员撰写？他们对角色的体验如何？最成功的招聘广告的基调是什么？是否有特定的男性或女性识别词？这些词对申请人数量和雇用质量有何影响？这些职位是否在同一平台上刊登广告？最成功的平台或推荐来源是什么？
您还可以让候选人在完成申请后进行简短调查。根据职位描述询问有关什么吸引他们担任该职位的问题，以及什么（如果有的话）让他们考虑不申请。
如果您发现您的职位描述没有达到您的目标，请使用 Gender Decoder 等工具来协助撰写您的广告。性别解码器工具减少了微妙的语言转换，以更多地识别男性和女性，从而增加了每个职位的优质申请人数量。
采购流程
一旦你的职位描述上线并且你已经要求员工按照你的方式发送推荐信，是时候全力以赴并积极寻找该职位了。您需要使用社交媒体网络来识别合格的潜在候选人。
主动寻源将您置于被动求职者面前，他们不会寻找，更不用说仅根据您的招聘广告申请您的空缺职位了。
分析改进
研究你的目标候选人花时间的地方。一些求职者活跃于 LinkedIn 和 Facebook 群组中，他们的角色是独一无二的。其他人，例如创意人员，更有可能在 Instagram 等平台上展示他们的作品。
缩小渠道范围后，请确定对您想要吸引的特定候选人最重要的是什么。例如，根据 LinkedIn 2017 年的一份报告，求职者想了解工作详情 (89%)、薪资范围 (72%)、公司概况 (69%)、他们为什么适合公司 (54%) 以及公司文化(40%) 都在您的第一次外展尝试中。
与现有员工联系，了解他们最喜欢公司的什么，是什么吸引了他们申请，以及您的团队可以在哪些方面改善新候选人的初始体验。利用他们的评论来根据顶尖人才不断变化的需求来改进您的外展策略，这样您就可以更好地瞄准您想要聘用的候选人。
把自己放在那里作为#recruiting 将你与不会申请你的职位发布的被动候选人联系起来。
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申请审核
您很有可能已经在使用申请人跟踪系统 (ATS) 来收集申请并跟踪申请人在流程中的进度。即使你仍然有人力资源代表淘汰那些不符合最低要求的人，这个过程似乎会永远持续下去。但是一旦你将申请范围缩小到几个合格的候选人，就该召集招聘团队的其他成员来决定你想邀请谁来面试了。
分析改进
分析是什么让现有员工在他们的角色中取得成功。确定他们的定义技能、经验和个性特征，以创建一个简短的清单，您的团队可以将其与应用程序进行比较。重要的是不要在此阶段将您的申请人选择范围缩小得太远。
例如，如果应聘者的技能和成就符合您的招聘需求，但他们的经验差距或教育程度值得怀疑，您可能希望将他们纳入初步筛选流程，以确定软技能和文化契合潜力。初筛
虽然您渴望直接跳到面对面面试，但早期筛选面试是您的团队在申请材料之外评估候选人的机会。虽然增加一个额外的步骤似乎与减少招聘时间有悖常理，但这是在招聘过程中节省时间和资源的关键步骤。
在这里，您可以确定每个候选人如何与公司的文化和价值观保持一致，以及公司和职位是否符合候选人的期望。
分析改进
如果您已经在使用早期筛选流程或工具，请使用这些问题来确定您的初始筛选流程是否快速有效地确定了最合适的人才以及需要改进的地方：
您的团队在此关键阶段的协作能力如何？您是否能够清楚地识别候选人的软技能和个性？在深入招聘渠道之前，求职者是否参与并真正感受到您的公司文化？筛选过程需要多长时间？
如果您断定您的筛选过程在这些领域中的任何一个方面都缺乏，请考虑更新您的筛选工具，例如在您的过程中添加视频采访。像单向视频面试这样的简单工具可以减少筛选时间并改善候选人体验。候选人可以在自己的时间回答结构化面试问题，您的团队可以在整个过程中随时查看和做笔记，以改善协作。
最重要的是，视频面试让您的团队能够在招聘过程的最早阶段清楚地识别候选人的软技能。单向视频面试将候选人的个性和人际交往能力直接放在整个团队面前，以便在面对面面试之前很久进行评估。
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面试过程
根据您组织的规模和角色类型，您可能需要进行多轮面试。这些面试中的每一个都提供了对候选人经验、技能、工作经历、个性和可用性的更深入的了解。这也是您的招聘团队与候选人讨论职业发展和未来潜力的机会，看看他们的期望与公司的未来是否一致。
分析改进
查看您的指标，了解平均有多少候选人退出面试过程。请参阅申请和面试后调查，以详细了解候选人的经历、沟通的有效性以及候选人对从申请到面试的时间间隔的满意度。
要分析的一个重要指标是你花多少时间来回调整日程。实施专为招聘流程设计的面试安排工具，以减少招聘团队和候选人的面试时间和挫败感。
为过程中的每个步骤准备标准化的面试问题，以确保您始终如一地揭示有关人才的关键信息。 2019 年 LinkedIn 趋势报告中的大多数招聘专业人士 (80%) 表示，软技能对公司的成功越来越重要。然而，成功和公平地识别软技能依赖于对每个候选人使用相同的行为和情境问题。
除了标准问题，还可以通过现场视频采访进一步加强流程。候选人仍然有个人面试经历，可以与招聘经理面对面交流，同时减少他们必须前往您办公室的次数。由于远程查看和记录功能，即使日程安排不一致，您的团队也可以进行协作。
入职阶段的报价
结束面试评估后，您的团队将决定一名候选人，然后您开始背景和参考调查过程。如果这些人返回时没有危险信号，则会发送录取通知书，候选人有机会就他们的录取条款进行谈判。
不幸的是，您有可能无法加入您发送初始报价的同一位候选人。事实上，Jobvites 2019 年求职者国家报告显示，在第一天之前，表示他们在接受工作邀请后拒绝工作的工人的比例增加了 8 个百分点，达到 19%。在 2018 年的 CareerBuilder 调查中，大约 67% 的雇主表示近四分之一的新员工在接受职位后没有出现。
为了让求职者保持兴趣，您必须在整个录用和入职流程中继续培养他们。在此期间，您的团队会发送 W-4 和 I-9 表格、州预扣税和登记、包含所有文书工作和截止日期的清单以及员工手册。这个过程可能是压倒性的。不应失去人际关系。新员工需要继续看到加入您的团队的价值。
尽管如此，这也意味着您的团队应该准备好选择亚军候选人。如果没有人接近你的第一选择，你需要决定招聘过程是否要重新开始，以及你将如何在下一轮改进它。
分析改进
跟踪拒绝您的初始报价或接受然后拒绝报价的候选人数量。分析此信息，根据人才拒绝聘用的原因和时间，确定流程的哪一部分正在拒绝人才。
他们会在谈判期间离开吗？这意味着您需要尽可能灵活。其他公司是否发送了更具吸引力的报价？如果是这样，您需要分析您的公司是否提供合理的薪酬、福利、发展机会和其他重要的工作场所因素。
您可能会向已经接受职位的候选人提供录取通知书。当您发现这个问题时，请深入了解您的招聘流程，看看您可以在哪些方面缩短招聘时间。
测量拒绝您的初始报价的候选人数量，以确定您的#hiringprocess 哪里出了问题。
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如前所述，候选人体验贯穿入职流程。您如何吸引和培养新员工，为他们未来的成功做好准备。它还设定了他们在整个就业期间对公司的整体情绪。
自定义招聘和入职流程之间的过渡，以继续在竞争对手中脱颖而出。向应聘者表明他们已经是团队中有价值的成员。通过在设定的开始日期之前发送视频消息来欢迎新员工。向他们展示您公司的个性化一面，让他们感到受欢迎，并鼓励他们履行对您团队的承诺。
