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HR 可以从一级方程式赛车中学到什么？出色的团队合作精神和超高效率地一起解决问题，这肯定会让人想到仅持续 2 秒的进站。但这不是我们在这里谈论的内容。绩效指导是他们在 Formula 1 中非常擅长的另一件事。这就是本文的主题。我们将了解它的定义、好处，并分享有效员工绩效辅导的 10 个技巧。准备，开始，出发！什么是绩效教练？
工作场所的绩效指导仍然是一种相对不常见的现象，因为没有多少公司有意这样做。
我们将绩效教练描述为使用各种技术来不断激励员工提高技能、获得新技能并充分发挥潜力。
在某种程度上，员工绩效辅导是一种在职学习形式。这是一个协作过程，通过经理和员工之间以及员工之间的日常互动发生。
让我们以销售为例，说明这在实践中可能是什么样子。当经理有机会观察销售代表与客户的互动时，他们可以立即就哪些进展顺利、哪些进展不顺利以及原因展开对话。他们可以一起反思互动。经理可以鼓励销售代表想办法提高客户互动的效率。这会导致员工绩效的积极差异。
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理想情况下，绩效辅导应该是您组织人才管理战略的一个组成部分。它会对员工敬业度和生产力产生重大影响，因此，进而对整个企业的绩效产生重大影响。
绩效辅导的好处
绩效指导在一级方程式赛车等领域非常普遍。如果您观看比赛开始前的瞬间，您很可能会看到刘易斯·汉密尔顿或马克斯·维斯塔潘和某个角色在屏幕上显示为“性能教练”的人一起走来走去。
从对其中一位表现教练的采访中，我了解到他们的工作包括“确保他们的车手在比赛周末处于最佳状态”，并在出现轻微疼痛时始终提供帮助。
如果我们将绩效教练与“稍微”传统的工作场所中的绩效辅导相提并论，我们将获得以下好处。绩效提升。显然……绩效教练的主要目标是提高员工的工作绩效。由于每个人都是不同的，所以最大限度地发挥一个人的潜力的方法也是如此。绩效辅导使组织能够个性化他们的人才管理方法，并充分利用每一位人才。反过来，这将对组织的绩效水平产生积极影响，并帮助其实现业务目标。更牢固的关系。教练要成功，必须有信任。员工需要信任组织、他们的教练，他们需要信任教练的整个理念。一旦教练对象和教练之间建立了信任，这将导致他们之间的关系更加牢固，并最终实现更好的协作。更高的参与度。当员工接受个性化的绩效指导时，这表明他们的雇主关心他们并投资于他们的职业发展。因此，他们更有可能感到有动力去提高他们的绩效并为组织的目标做出贡献。他们通常会感觉更投入。更好的保留率。刚才提到的好处的一个额外好处是，敬业的员工不太可能离开组织。有效员工绩效指导的 10 个技巧
回到我们的一级方程式示例，人力资源在绩效辅导方面有两个主要角色：成为一名 L&D 专家获得设计符合组织目标的有效和数据驱动的 L&D 计划的技能。下载教学大纲在组织中启用和促进员工绩效辅导确保每个员工都处于适合自己的“比赛”的最佳状态，并准备好迎接新的挑战每当员工或经理遇到“小伤痛”时，就到场。
我们在本节中列出的技巧都与这些角色之一有关。1。建立教练文化
如果你真的想启用和促进员工绩效教练，你需要首先在你的组织中建立教练文化。这就是它的样子：在组织中，人们相互信任，他们有能力质疑现状，并且愿意共同创造，无论他们在组织中的职位如何个人都有成长心态并希望互相帮助生长。
关于建立教练文化还有很多话要说；这个话题本身就值得一篇文章。您可以在我们对数字教练平台 SparkUs 的专业教练和联合创始人 Ozlem Sarioglu 的采访中阅读所有相关内容：HR 如何建立成功的教练文化或观看以下视频：2。教练经理
经理很可能在使您的员工绩效辅导计划取得成功方面发挥关键作用。然而，一个常见的错误是认为您可以简单地培训经理如何执教，仅此而已。
你不能指望一个从未接受过教练并亲身体验过它的好处的人成为他人的好教练。所以，在你给你的经理戴上另一顶帽子之前，让他们先经历一个教练过程。
请记住，您可能需要外部帮助来促进对更高级经理的指导。例如，这可以是绩效顾问。
这听起来像是您需要大量预算吗？不必要。有一些很棒的数字教练平台可以使部分过程自动化，同时让人类教练参与最重要的时刻。
使用数字教练平台是一种很好的方式来扩展您的管理教练工作，同时控制成本。3。确定绩效改进机会
有些人会说“识别性能问题”，但我更喜欢“改进机会”一词，因为“问题”一词意味着存在问题。
虽然确实可能有人表现不佳，但不一定如此。很可能您的一些高绩效员工做得很好，但他们还没有充分发挥潜力。
现在，这些性能改进机会是什么样的呢？它们可以有许多不同的形状和大小，但这里有几个例子：员工或他们的经理已经注意到前者需要发展某些技术技能才能更好地完成工作。员工遇到某些阻碍他们的障碍表现最好。例如，想想时间或工具等障碍。已经非常有效地做出贡献的员工希望进一步提高他们的贡献。员工表现不佳。
这里想到的一个问题是，经理什么时候能够发现这些改进机会？
传统的绩效管理方法（经理和团队成员每年最多会面两次，进行可怕的绩效评估）在这里并不适用。
首先，因为我们将员工绩效辅导视为一个持续的过程。其次，因为如果一位经理每年只坐在一起谈论员工的一两次绩效，他们就不太可能发现绩效不佳以外的任何问题。然而，员工绩效辅导的目标是成为一个学习过程。
因此，绩效管理也应该是一个持续的过程，经理和团队成员之间应该在整个一年中进行持续的教练对话。
一旦建立了这种持续的对话，管理者就更容易发现员工的绩效改进机会。另一方面，对于员工来说，向经理提出他们在工作中遇到的任何挑战会容易得多。
与老板进行这种公开、持续的对话这一事实创造了信任、更牢固的关系和安全的环境。在这样的氛围中，人们觉得他们可以坦诚相待，而不用担心这会对他们的评价产生负面影响。
4.与员工一起讨论行动计划
一旦经理和/或员工确定了绩效改进机会，他们就可以一起提出潜在的解决方案。实际的解决方案是什么样子取决于问题和员工；例如，即使两个人需要培养相同的能力，他们获得这些能力的最佳方式也可能不同。
行动计划可以包括不同学习和培训方法的组合，例如在线培训课程和同伴辅导。重要的是，经理/教练和员工都同意行动计划，并确定他们将进行后续辅导课程的日期。
例如，假设客户服务团队负责人看到客户对与特定的、通常是高绩效座席的交互的负面反馈。在我们上面提到的信任环境中，团队负责人可以轻松地就交互问题与座席联系。相应地，座席愿意与经理分享他们的挣扎。例如，代理人可能对新产品了解不足。然后，他们可以一起为座席确定可操作的改进点。
在这种情况下，它可能是参加产品演示并听取对产品有很好了解的座席的通话录音。团队负责人需要确保协作而不是微观管理。这样，教练就可以吸引员工，并在帮助他们改进方面发挥真正的影响力。
绩效辅导行动计划还应包括员工希望达到的结果或绩效目标以及在哪个时间范围内。
这允许每个人 a) 知道他们的前进方向和 b) 使您能够评估和衡量 performance.5。表示支持
在某种程度上，这又回到了我们提出的关于建立教练文化的第一点。在教练文化中，人们相互信任。组织中的每个人都有一种想要帮助他人成长的心态。
当您在组织中成功建立教练文化时，支持不仅来自员工的经理。它也来自他们的团队成员、人力资源和其他同事。因此，绩效教练已成为每个人都负有责任的共同责任。
这在理论上听起来很可爱。然而，现实是许多（如果不是大多数）组织尚未能够建立教练文化。因此，在表示支持时，应该发挥重要作用的是经理和人力资源部。
以下是向员工表示支持的几种方法：表达你对他们的信心，让他们知道你会在那里支持他们。定期检查，询问他们事情进展如何以及你可以如何提供帮助。如果你有同伴辅导或同伴指导计划到位，为他们提供这些同伴计划之一以获得额外的支持。6。促进持续学习
教练文化和持续学习是齐头并进的。在促进持续学习方面，人力资源也可以发挥重要作用。他们需要考虑如何创造一个工作环境，让人们有动力去学习和不断提高他们的绩效。
其中一部分涉及绩效指导。它的另一部分涉及培训经理成为学习的传播者和榜样。突出组织内表现出良好持续学习行为的人也起着重要作用。
我最近与一家瑞典初创企业的人事负责人交谈，她谈到了一些非常有趣的关于经理在指导和建立学习文化方面所扮演的角色。
她说，“当你是一名经理，而你的一名团队成员向你提出问题时，不要立即给他们答复。”
相反，她说，“让他们首先想一想答案或解决方案可能是他们自己。”如果你愿意，你可以把他们推向正确的方向，但不能超过这个范围。
虽然这听起来像是一件简单的事情，但团队领导者可能需要一段时间才能将其作为一种新的反应，而不是立即给出答案。然而，转向这种方法将极大地促进人们的好奇心和共同解决问题的能力。7。收集反馈
反馈是任何一种教练过程中不可或缺的一部分，它应该是双向的。管理者应该定期与员工讨论他们如何看待教练活动。他们应该找出可以改进的地方，以使教练更有效。
这些改进可能与教练以及教练活动有关。在这里，定期举行这些反馈会议也很重要，理想情况下，这甚至是正在进行的事情。
顺便说一句，反馈不仅必须来自经理和教练。在教练文化中，人们习惯于给予和接受反馈，并且持续不断地这样做。8。定制绩效辅导活动
员工绩效辅导不是一种放之四海而皆准的解决方案。根据（除其他外）他们的潜力、技能和经验，刚开始职业生涯的人需要与高级领导者不同的方法。
为了给你一个想法，这里有一些绩效教练活动的例子：收集所有团队成员/与教练对象共事的人的反馈并与他们分享；这将有助于员工反思如何改进，无论是在表现不佳的情况下，还是在他们想进一步发挥潜力的情况下。作为教练，当教练对象提出他们需要解决的问题时，让他们反思，提出探索性的开放式问题，并引导他们完成您将使用的过程。作为教练，请人们反思问题.然后您可以根据自己的经验添加自己的答案。公开自己的弱点也有助于创造安全的心理空间和信任。9。定期评估绩效
当然，您想评估您的绩效辅导活动对您员工的……绩效的影响。您与员工一起设定并包含在行动计划中的可实现目标可以对此有所帮助。
这里的经常指的是一年不止一两次的绩效考核。评估绩效的一个明显时刻可能是在经理和员工就行动计划达成一致后召开的后续会议期间。
如果绩效管理在您的组织中是一个持续的过程，并且管理者和他们的团队之间存在持续的对话，这将使管理者更容易观察和评估绩效。10。跟踪改进
前一点的逻辑结果是，您需要跟踪某个地方的人员的发展和改进；需要记录数据。
一种方法是在人才管理系统中。这是一个集成的软件解决方案，使组织能够跟踪绩效管理以及学习和发展（以及其他事情）。总结
员工绩效辅导应该是团队内部的一个持续过程。不要仅将其视为表现不佳的解决方案。相反，让它成为不断提高每一位员工绩效的工具。将他们都视为一级方程式赛车手。订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。标题是员工不当行为：常见类型和行为如何解决 - AIHR
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很难想象有些员工会故意在自己的工作场所造成破坏。不幸的是，这是真的。每年，公司都会遭受员工将谨慎抛诸脑后并将其雇主置于风险之中的后果。最好的雇主可能会遇到盗窃、欺诈、骚扰、粗鲁行为和其他问题。有效解决员工不当行为对于建立安全、包容的工作场所和营造道德组织文化至关重要。
在本文中，我们将研究员工不当行为的类型以及如何在工作场所有效处理不当行为。您还会找到加强当前纪律程序的技巧，包括何时解雇员工。了解如果发生员工不当行为事件您需要采取哪些步骤，以及如何保护您的企业免受不当解雇诉讼。什么是员工不当行为？
在最简单的定义中，除了故意无视公司规则和期望之外，什么是员工不当行为？员工行为不端或做出错误的决定。这种消极行为会危及雇主对雇员的信任。员工不当行为是故意违反书面或暗示的员工政策。这种不当行为会带来不可避免的后果，从基本的口头和书面纪律处分到停职和终止雇佣关系（以及可能的法律行动，具体取决于严重程度）。
没有雇主愿意面对这种情况，但随着时间的推移，当员工不受约束并与雇主脱离接触时，这种情况经常发生。
继续阅读以更详细地了解如何处理员工不当行为。不当行为有哪些类型？
有两种类型的不当行为：一般的和严重的。一个不像另一个那么严重，但两者都要求管理人员在涉及负面员工行为时采取行动。
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一般（简单）不当行为
第一种类型，一般（或简单的）不当行为，涉及无意伤害他人或公司的行为。它通常不需要立即解雇任何雇员。但这确实意味着员工的直接主管和人力资源部需要记录并执行任何纪律处分以纠正它。一般员工不当行为的一个例子可能是一名员工长期上班迟到或对同事发表下流言论。他们的行为是不受欢迎的，但并非故意破坏公司。
一般不当行为的其他示例可能包括： 在雇用员工后发现的工作申请信息不准确报告 不听从直接主管的命令 在酒店的非吸烟区吸烟被抓到。
这些都是违规行为，但可以纠正，不需要当场终止。首次出现的问题可能只需要对员工的不当行为发出书面警告，并对员工进行一段时间的监控。或者可能需要采取更果断的行动，例如停职。严重不当行为
在员工严重不当行为的情况下，员工的行为足以保证立即终止法律术语“立即解雇”。这种行为本质上是恶劣的，意在对公司和其他同事造成伤害。
通常，员工的行为足以导致公司别无选择，只能终止雇佣关系并立即护送他们离开公司。如果情况严重，这包括初犯。员工可能会在没有通知的情况下被解雇，如果是由于公司的财务或财产损失，他们的最终工资可能会被扣留。
严重不当行为的例子可能包括但不限于：
从公司（包括同事、客户和供应商）或通过欺诈交易盗窃财产或财务由员工故意造成的财产损失或疏忽未能遵守安全规程，使员工和同事处于危险之中严重不服从命令
其他员工不当行为的例子是高度冒犯性的行为，例如口头和身体上的暴力威胁、欺凌、性骚扰和跟踪。这些都需要立即解雇。许多行业的组织将故意违反保密规定视为严重不当行为。在有毒品和酒精政策的工作场所，在工作中受到这些物质的影响可能会被立即解雇。
重要的是要注意，员工不当行为既可能发生在实体场所，也可能发生在远程团队中。这方面的一个例子可能是一名员工在虚拟团队会议期间对公司 CEO 的坏话时离开了他们的相机和麦克风。或者像 GoHealth 员工这样发送冒犯性群组电子邮件的员工因发送种族冒犯性图片而被解雇。
还要考虑到，员工可能通过在竞争公司从事副业或经营与其主要雇主直接冲突的业务来故意违反雇佣条款。如何解决和处理员工的不当行为
您永远不应忽视员工的不当行为。无效地处理员工不当行为事件不仅会导致员工士气下降，还会导致代价高昂的诉讼。例如，一家公司在 2019 年的一起不当解雇诉讼中损失超过 110 万美元，因为该公司未能提供足够的证据证明其解雇了一名违反工作政策的员工。
您的组织可以采取多种措施来有效解决和处理员工不当行为的案例。1。制定有效的纪律政策。
您的员工需要了解不当行为的后果。
您的纪律政策应解释对员工不当行为的纪律处分、在此过程中将采取哪些渐进步骤以及立即解雇的理由是什么。确保您的员工了解这一点并在雇佣协议中签字。此外，使该政策易于访问，例如，将其包含在您的员工手册或公司 wiki 中。
2. 概述报告员工不当行为的流程。
说明员工如何报告不当行为事件以及向谁报告？他们可以匿名吗？无论是在报告阶段还是调查过程中，都必须保护参与投诉的所有各方。
事实上，在一些组织中，观察到不道德行为或不当行为的人员与报告此类行为的人员之间的差距超过 30%。员工可能害怕报复并认为组织不会采取任何行动。出于这个原因，您的团队成员必须了解他们如何安全地报告员工的不当行为以及您的公司将如何处理这些报告。3。调查任何和所有员工不当行为的指控。
确保没有遗漏任何内容是您的责任。定义您将如何调查不当行为、将涉及哪些人、将采访或观察哪些人以及调查计划的其他方面。
请记住，您的员工不当行为调查和处理过程需要符合当地法规。4。收集信息并记录与事件相关的所有内容。
您将需要此信息来调查员工的不当行为，以便您可以有效地处理它。记录与员工不当行为事件相关的确切日期、时间、地点和对话。如果您的员工决定采取法律行动，您需要记录您的调查以获得可辩护的证据。此外，在安全不当行为的情况下，OSHA 需要完整的文档。5。对工人的不当行为迅速而谨慎地做出反应。
如果员工在您的工作场所发生不当行为，您需要迅速采取行动并开始处理这种情况，以维护工作场所的安全。小心并采取积极的姿态。这也可以帮助您防止进一步的不当行为，例如报复。6。传达公司关于员工不当行为的政策。
如果发生事故，关键是要利用这个时刻提醒所有其他员工，这种行为是不能容忍的。提倡道德的工作场所文化，并授权员工在目睹不当行为时举报。7。确定外部沟通计划。
员工的不当行为可能会给任何企业带来尴尬和破坏。通常，媒体会介入，人们会在他们的社交网络上发帖。出于这个原因，您需要制定一个计划，将事件传达给必要的来源和内部员工团队，以保护公司。8。考虑获得外部调查支持。
如果无法进行公正的内部调查，您应该让第三方进行公平公正的员工不当行为调查。如果您没有经过培训的工作场所调查员，这一点也很重要。此外，如果您要处理一个复杂的、可能耗时的投诉，考虑聘请外部调查员也是一个好主意。9。与就业律师一起审查文件。
在任何员工不当行为案件中，拥有法律代表至关重要。员工通常肯定会遭到不当解雇或歧视；因此，拥有随叫随到的律师的专业知识可以保护您的企业免受后果的影响。10。从第一天起就就您的不当行为和纪律政策对员工进行培训。
确保员工了解您的组织对他们的期望，以及如果他们感到沮丧、愤怒或效率低下时可以得到哪些支持。要求所有经理模拟适当的 behaviors.11。保持一致性。
准备一套员工不当行为表，以便您以相同的方式处理和调查每个案件。使用相同的术语，所以不会混淆。这也适用于所采取的任何纪律处分，例如口头和书面警告、降级以及领土带来的其他因素。12。继续审查您的员工不当行为政策。
询问您现有的政策是否仍能反映公司的实际情况。例如，您将如何调查远程环境中的骚扰和歧视？您的政策可能需要更新。交给您
处理员工不当行为对任何相关人员来说都是不愉快的。但是，拥有解决该问题的可靠流程将帮助您使您的组织成为更好、更安全、更具包容性的工作场所。使用上述提示创建员工不当行为计划，以管理任何扰乱您组织的事件。订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。标题是 AIHR 帮助汉高亚太地区建立-内部人力资源学院| AIHR
Henkel APAC：通过内部 HR 学习学院构建数字 HR 能力
西蒙娜·扬库 (Simona Iancu) 发表
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到 2025 年，超过 50% 的员工将需要重新学习技能（《2020 年就业前景报告》，世界经济论坛）。员工也渴望这样做。根据 LinkedIn Workplace Learning 报告，如果对员工的学习和发展进行投资，94% 的员工会在雇主那里待得更久。
在充满前所未有挑战的一年中，汉高亚太地区投入了大量资源来投资于他们最重要、最可靠的资产——员工。这是汉高全球数字技能提升计划的一部分，重点是培养内部人才。
汉高与创新人力资源学院 (AIHR) 一起建立了他们的第一个人力资源学习学院，致力于为他们的顶级人力资源人才培养数字技能。该学院的最终目标是使 HR 能够提高运营效率并最大限度地发挥 HR 对业务成果的影响。
是什么让这所学院与众不同？通过高度实用的课程和在职实践，专注于技能培训和能力建设。
创新是人力资源驱动的
汉高 140 年的创新、持续改进和卓越表现只有在高度重视员工发展的情况下才有可能实现。事实上，“以热情培养人才”是汉高的核心领导承诺之一。
但是，如果不是 HR，谁是人才发展的中心？根据毕马威 (KPMG) 的一份报告，人力资源对于塑造未来的劳动力队伍并让他们为日益增长的数字化、自动化和人工智能做好准备至关重要。然而，80% 的人力资源专业人员不具备这样做的能力。
随着数字化转型的加速，汉高认真对待他们的承诺，并决定发展其人力资源团队的数字化能力：
在汉高，我们敢于产生影响。数字化转型是汉高的一个关键战略重点，它不仅涉及技术方面，更重要的是文化转型。人力资源使企业能够实现这一目标，我们的人力资源团队必须具备支持它的能力。我很高兴能与 AIHR 一起踏上这段旅程。Jackie Ngai，亚太区人力资源主管
在人力资源中建立数字化能力
为建立 HR DIGI+ 学院，汉高亚太区与创新人力资源学院 (AIHR) 合作：一家知名的人力资源培训提供商，可以在汉高的人力资源人才技能提升过程的每个阶段为他们提供支持。
员工的个人和职业发展在汉高非常重要，这就是为什么我很高兴看到人力资源学习学院的成立。 AIHR 的课程使我们的员工能够在日益数字化的世界中取得成功。亚太区人力资源主管 Jackie Ngai
AIHR 全面的能力建设方法与汉高对在职实践的关注很好地结合在一起，这是汉高人力资源学院的一个关键要素。
AIHR 的课程围绕学习的三个关键组成部分构建：知识、技能和经验。
学习者通过观看引人入胜的教学视频、教程和阅读推荐的阅读材料来获得知识。他们通过完成作业、创建项目和参与互动角色扮演来获得技能。他们通过反复应用他们新获得的技能来解决实际问题来获得经验生活业务问题。
经验级别是学习者掌握技能的地方。然而，学习的这一方面常常被忽视。这就是为什么汉高致力于培养真正的学习文化如此鼓舞人心。汉高选择了一种实用且身临其境的学习方法，通过创建协作环境，参与者可以在真实的商业项目中练习他们的技能。这使得汉高的人力资源学院在企业学习领域独树一帜。
重新构想企业学习
想象一个学习计划有望带来业务影响、创新和真正的行为改变。这就是汉高人力资源学院所代表的意义。
在汉高的人力资源学院，AIHR 为其顶级人力资源人才设计了一项为期两年的计划。该计划的目的是培养真正的变革推动者，他们将从公司内部推动创新。
在该计划的第一年，参与者将遵循 AIHR 数字人力资源证书计划的课程。这包括四门课程，旨在为参与者提供数字领导力所需的知识和技能。
在第二年，参与者将从 AIHR 的广泛目录中选择三门课程，为他们的毕业设计做准备，参与者将运用他们的知识和技能来推动他们部门的创新。这些项目将由专家小组进行评审，评分最高的项目将被实施。
成功和影响培训
每年，世界各地的公司都会在员工培训方面投入 3700 亿美元。尽管如此，许多培训计划还是失败了。那么，汉高人力资源学院的独特之处是什么？
三个方面：
它侧重于对人力资源和组织的未来至关重要的技能汉高人力资源学院侧重于培训参与者为日益数字化的未来做好准备的关键数字技能。学习与日常工作活动相关，以实现更广泛的公司目标参与者可以应用他们新获得的将技能和知识应用到他们的日常工作活动中，并有助于进一步实现公司的创新使命。成功得到认可和奖励参与者完成培训计划取决于项目的质量。最令人印象深刻的项目将得到认可和实施。
简而言之，参与者不仅有机会学习，而且还可以运用他们的新技能对汉高的业务成果产生持久影响。
投资提升内部人才技能
推动创新和创造持久变革始于培训数字领导者和在组织中营造学习文化。汉高的新人力资源学院使人们明白，最成功的组织是那些业务增长由员工增长驱动的组织。这在人力资源方面更为重要。
人力资源在为企业和员工迎接未来挑战做好准备方面发挥着关键作用，确保他们为这一角色做好充分准备是企业成功的关键。
因为一个简单的事实是，在这一点上，如果你不提高人力资源的技能，你实际上就会降低你的员工的技能。
西蒙娜扬库
Simona 对学习的热情使她成为将复杂信息转化为易于理解的学习内容的专家。 Simona 与她在 Academy to Innovate HR (AIHR) 的才华横溢的营销人员团队一起，帮助成千上万的人力资源专业人士找到他们需要的在线认证，以保持相关性并学习现代的热门人力资源技能。
