您的组织可能拥有优于所有竞争对手的最佳招聘策略。然而，如果不衡量和监控您的招聘计划并定期发现和纠正问题，您的策略就会变得无关紧要。正确的招聘 KPI 是招聘过程中及以后的宝贵工具，可帮助您始终如一地简化和改进您的方法。那么，您如何知道您应该在业务中跟踪哪些关键绩效指标？
在本指南中，我们将解释什么是招聘 KPI、要衡量的最重要的招聘 KPI，以及如何为您的组织选择正确的 KPI。
目录什么是招聘 KPI？常见招聘 KPI 1.每次雇用成本2。来源质量3。合格候选人人数4。雇用质量5。是时候雇用 6。报价接受率7。候选人净推荐值 (NPS)8。第一年的离职率9。不利影响如何设置招聘KPI什么是招聘KPI？
KPI（关键绩效指标）是与组织的短期和长期目标相关的战略指标。它们帮助员工、经理和业务领导者了解他们目前所处的位置、需要改进的地方以及为实现这些目标应采取的确切步骤。
组织使用招聘 KPI 来专门衡量招聘流程中的活动和结果。它们通常以单个数字、百分比或比率的形式呈现，以确保它们在人力资源部和整个企业内清晰易懂。招聘 KPI 可以揭示有价值的见解，包括每次雇用成本、录取率、第一年离职率等。
如果您想了解更多关于人力资源 KPI 的信息，请查看我们的深度指南！招聘 KPI 和指标之间有什么区别？
KPI 也是度量标准，但它们是对您的组织最重要的衡量标准，应该与公司的目标和目标具体挂钩。虽然所有 KPI 也是指标，但并非所有指标都是 KPI。例如，招聘指标是申请贵组织某个职位的候选人数量。相比之下，KPI 将是通过初步筛选的合格候选人的数量。
诸如此类的招聘 KPI 可确保招聘流程为组织增加价值，并确保招聘团队获得健康的投资回报。常见的招聘 KPI
让我们来看看一些流行的招聘 KPI。它们没有特别的 order.1 列出。每次雇用成本
每次雇用的成本与填补组织中的空缺职位的总成本有关。这应该包括所有成本，例如：在工作网站上发布职位空缺广告、推荐费、招聘团队花在上面的时间、入职和面试时间，以及任何员工培训和新设备成本。
此 KPI 很有用，因为它可以让您更好地了解您的总招聘预算。它还使您能够尽可能降低成本，并在需要时实施员工保留计划。您可以将此数字（连同此列表中的所有 KPI）与您的竞争对手或行业平均水平进行比较。这样，您将更好地了解您当前的表现和需要改进的地方。2。来源质量
您的组织是否从各种求职网站、招聘机构和 Linkedin 寻找求职者？如果是这样，您知道哪个来源为您提供了最佳候选人吗？是否有任何来源不断为您带来低质量的候选人？
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衡量来源质量（也称为采购渠道效率）可以帮助您了解您将钱花在哪里以及通过不同来源引进的候选人的质量。这使您能够停止在不适合您的来源上浪费金钱，并加倍努力。从这里，您可以建立一个可靠的渠道来促进您的整个招聘流程。3。合格候选人数
使用此 KPI 的第一步是定义适合特定职位的合格候选人。您可以通过要求招聘经理完成一项关于通过筛选过程的候选人是否合格的调查来做到这一点。
或者，您可以查看通过招聘经理想要面试的初步筛选的求职者人数。其他指标，例如面试与雇用比率，将使您了解特定职位的合格候选人的程度。
该 KPI 提供了宝贵的见解，让您了解您的采购工作在通过招聘渠道吸引和移动合格候选人方面的有效性。缺乏合格的候选人可能表明来源质量差、职位描述不正确或具有误导性，或者筛选过程无效。4。雇用质量
招聘过程是为了确保您找到最合适（和表现最好）的职位候选人。衡量招聘质量可以向您展示您的团队在招聘合适职位空缺候选人方面的效率。质量通常特定于您的组织和您正在努力实现的目标。这就是为什么确定这对新员工意味着什么至关重要。
要衡量此 KPI，您可以评估多个因素，包括员工达到最高生产力和令人满意的工作绩效的速度，以及他们与组织文化的无缝融合程度。您还可以通过招聘经理满意度调查来评估直线经理对新员工的满意度。
这些都是候选人开始就业之前很难预测的。然而，随着时间的推移，您将能够识别高质量和低质量雇员之间的模式。这些见解让您更好地了解某人是否适合您的公司。5。招聘时间
招聘时间是指从候选人进入招聘渠道到他们接受组织的工作邀请的天数。
此 KPI 应针对每个部门或角色类型单独衡量。这对于衡量您当前招聘流程的效率至关重要。雇用时间指标使您能够识别任何瓶颈并缩短时间线。这很重要，因为最优秀的候选人通常会在几周内被录用。因此，您需要尽一切可能避免错过此类候选人。从长远来看，这将帮助您提高招聘质量并降低整体招聘成本。
跟踪此 KPI 也将有利于规划或按特定时间表工作。当您知道您的组织进行招聘所需的平均时间时，您可以在出于增长目的扩展团队或开始新项目时将其纳入时间表。6。录取率
一旦您找到、筛选和面试了合格的候选人并向他们提供了职位，您就希望他们接受这份工作邀请。拒绝要约的候选人可能会这样做，因为竞争对手提供更好的薪酬或福利，您的面试过程在某种程度上存在问题，或者贵公司的声誉存在潜在问题。
确保跟踪与候选人的薪酬谈判，以衡量您的费率是否具有竞争力并进行相应调整。监控其他 KPI，例如聘用时间，以提高您的录用接受率。
计算要约接受率的公式很简单：接受的要约数/要约总数。7。候选人净推荐值 (NPS)
候选人 NPS 是指候选人对您的招聘过程的体验，以及他们据此向其他人推荐您的组织的可能性。这表明候选人对您的招聘过程感到满意。
要衡量此 KPI，您可以调查所有候选人（无论他们是否被重新录用）并询问他们推荐您的组织的可能性有多大（评分范围为 1-10）。使用这个量表，任何回答 1-6 的人都算作贬低者。任何回答 9 或 10 的人都是发起人（应忽略 7 和 8）。从推荐者的百分比中减去批评者的百分比，你就会得到你的 NPS。任何超过 50% 的分数都被认为是高分。
随着时间的推移，高 NPS 将提升您的候选人体验和组织的声誉，并巩固您作为您所在行业的第一就业选择，从而使您比竞争对手更具优势。8。第一年离职率
你的离职率越高，你的公司花在招聘上的钱就越多。当您在招聘过程中投资时，重要的是不要浪费。最重要的是，高流动率表明员工可能对自己的角色不满意，不符合公司文化，或者在其他地方找到了更适合他们的更好职位。
计算第一年的离职率是一个很好的衡量 KPI，因为它可以显示在组织内完成一整年之前离职的员工人数。如果这个数字很高，那么花时间审查整个招聘和入职流程以及公司文化就很重要了。您需要从现任和前任员工那里获得反馈，并做出改进。这将帮助您减少营业额并提高保留率、降低招聘成本并提高员工满意度和生产力。9。不利影响
我们要提到的最后一个 KPI 是衡量不利影响。该指标使您能够确定您的招聘过程中是否存在针对受保护类别的偏见。如果所讨论的受保护阶层的雇用率低于 80%，则表明存在偏见。
要衡量此 KPI，请将申请人成功率分为两组。 A 组是您的保护类，而 B 组是您的非保护类。接下来，将 A 组数字除以 B 组数字，这将得出您的不利影响分数。这个数字会让您了解是否需要让您的招聘流程更具包容性。如果是这样，您就可以采取必要的步骤来实现这一目标。如何设置您的招聘 KPI
今天，您可以采取以下简单步骤来设置和跟踪组织中正确的招聘 KPI。考虑您的业务目标
不同的组织将需要选择不同的 KPI，以确保它们与内部业务目标保持一致。例如，如果其中一个业务目标是降低明年的支出，那么监控每名员工的成本并进行改进将是必不可少的。在可能的情况下，选择能够证明人力资源部门通过节省业务资金、招聘顶尖人才和健康的投资回报率来为底线做出贡献的 KPI。
请注意，KPI 会因您的行业、规模和市场地位而异。同样重要的是要注意，这些 KPI 可能会随着您的组织的变化和发展而变化。选择 SMART KPI
一个好的 KPI 将是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的 (SMART)。
例如，假设您决定选择第一年离职率作为您的 KPI。
第一步是指定您要实现的目标。也许您正在尝试降低整个组织的整体离职率。
接下来，您必须确定如何知道何时实现了目标。您的目标可能是将第一年的离职率降低 10%。
设定目标后，重要的是要评估它是否可以实现以及您是否有可能实现它。如果没有，请创建一个更现实的新目标，这样您就更有可能实现它。
最后，一旦您对自己的目标感到满意并有信心实现它，请为您想要实现它的时间设定一个时间表。例如：我们的目标是在未来 12 个月内将第一年的离职率降低 10%。这是一个 SMART 关键绩效指标。跟踪您的 KPI 并采取行动
选择 SMART KPI 后，最后一步是设置系统和流程以有效地跟踪和报告它们，并根据发现的结果采取行动。
假设您选择来源质量作为您的 KPI 之一。您发现招聘机构一直在为您带来低质量的候选人。在这种情况下，您可以考虑减少或停止与此类代理机构的广告工作。另一方面，如果您发现社交媒体（例如 Linkedin）一次又一次地为您带来高质量的候选人，可能是时候加大力度了。招聘 KPI 可帮助您衡量成功
为您的组织选择正确的 KPI、监控它们并进行相应调整是确保您不断评估和改进招聘工作的重要步骤。明智地选择并通过展示您的战略和努力如何直接为组织的更广泛目标做出贡献来展示您团队的商业头脑。订阅我们的每周时事通讯以了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。
