伟大销售人员的 7 个特征——以及如何在面试中发现它们在招聘方面需要帮助吗？这很容易。在下方输入您的信息，我们将迅速联系您讨论您的招聘需求。正在加载真正伟大的人才来之不易。而且，根据 Peak Sales Recruiting 的首席执行官 Eliot Burdett 的说法，在招聘销售人员时，它把麦子和谷壳分开特别困难。
Burdett 将采访销售人员比作“剥洋葱皮”。
“销售人员受过训练，会以他们认为自己的前景或坐在他们对面的人的方式说话[在采访中]——想听，”伯德特解释道。 “作为招聘人员，我们的任务是剥开这些层次，了解真正的个性在下。
考虑到这一任务，Burdett 列出了优秀销售人员的七个特征——以及一些确定的建议坐在你面前的候选人是否具有这些特征。
1. 伟大的销售人员被成功所驱使要想在销售中取得成功，一个人必须特别雄心勃勃并以目标为导向。毕竟，销售是一个充满配额和目标的世界。
Burdett 说，为了确定某个候选人是否真正以销售为导向，面试官必须摒弃假设和理论上的。不要问应聘者他们是否被成功所驱使；不要问他们如何看待成功。相反，要求候选人他们所取得的成功以及他们为取得这些成功而做出的牺牲的真实例子。
“通常，正是[候选人做出的]牺牲的大小让我们在某种程度上了解他们被驱使的程度通过成功，”伯德特说。
也就是说，过去通常为了取得销售成功而做出更大牺牲的求职者——例如，投入更多时间；追逐新机遇，而不是固步自封；为了一个人的事业而在全国各地移动——往往更多与做出小牺牲或根本不做出牺牲的求职者相比，他们真正以销售为导向。
2. 伟大的销售人员要有信心——不虚张声势销售人员需要自信，但在面试过程中很难确定候选人是否真正自信，或者是否他们只是在扮演一个角色，装出一副勇敢的面孔，因为他们知道面试官想要看到一张勇敢的面孔。
“通常，我们会和应聘者开玩笑并挑战他们[以了解他们的真实自信程度]，”伯德特说。 “例如，我们可能会说这样的话，‘你说你很有成就，但我并不完全相信你是。一个自信的人会说，‘在这里，也许我没有正确解释自己。让我带你了解一下再次。另一方面，不那么自信的人往往会采取防御措施。
“当你[在候选人身上]稍稍退后一步时，可能会出人意料地揭示问题，”伯德特说。
3. 伟大的销售人员拥有“竞争之火”根据 Burdett 的说法，“竞争之火”是是“推动销售人员寻找新商机、推销电话、站在关键决策者面前，完成交易。那么，很明显，任何出色的销售人员都需要这种燃料。
面试官应该设法弄清楚销售候选人对获胜的渴望有多强烈，他们可以通过询问候选人来做到这一点用证据支持他们声称的竞争力。
“每个人都会说他们喜欢赢，他们想成为第一，”伯德特说。 “求具体例子。我可能会问一个候选人，‘如果我在你旁边的隔间里工作，你最近做了什么会让我再次说你’有竞争力吗？’”Burdett 还表示，深入了解应聘者在工作之外的活动也可以帮助面试官确定销售人员具有竞争力。询问求职者工作之外的爱好和兴趣。如果候选人有竞争力火，Burdett 说，“他们不只是去打保龄球——”他们打保龄球。
虽然竞争激烈很重要，但伯德特还强调，公司不应该聘用竞争激烈的求职者。
“你想要一个有高度竞争力的人，但你不想要一个有竞争力以至于他们准备好竞争的人惹恼周围的每个人——包括潜在的前景——为了取胜，”伯德特说。 “有这样的事情太多的战斗。
4.伟大的销售人员有紧迫感伟大的销售人员是积极进取的。他们不会坐等事情发生。他们知道“时间会扼杀交易”，伯德特说。
确定应聘者是否有紧迫感的最好方法之一是注意他们在面试后的表现。
“[有紧迫感的候选人]会很快跟进，他们会寻求某种程度的结束。他们会尝试主动确定他们相对于其他候选人的位置，”伯德特说。
另一方面，缺乏紧迫感的候选人在面试后往往相对沉默或反应迟钝一致。
5. 伟大的销售人员最需要影响他人一个人只有享受与他人互动和建立关系的乐趣，才能在销售中取得成功。伟大的销售人员喜欢被倾听；他们喜欢说正确的话并影响结果。
伯德特关于评估候选人是否需要影响他人的建议：“看看他们是否显得放松，他们的微笑和握手是真实的。如果他们经常与客户建立联系，向他们发送超出他们所销售产品的有用信息，或者能够清楚地说明如何他们与潜在客户建立融洽关系以克服定价异议，您可能会成为赢家。
6. 伟大的销售人员很有创造力“在销售中，你工作的很大一部分是处理障碍和路障，”伯德特说。 “最有创造力的人可以弄清楚如何消除这些障碍并解决这些问题。”伯德特建议使用基于场景的提问来揭示候选人的创造力（或缺乏创造力）。
“向候选人询问他们为了成功而不得不开发替代方法的时间，”伯德特说。 “给予他们遇到了涉及守门人、价格和预算问题的困难场景，并要求他们集思广益解决方案。
7. 优秀的销售人员是有弹性的拒绝是销售人员生活中的例行公事。
“有弹性的人不会担心听到很多“不”，”伯德特说。 “他们知道听‘否’只是达到“是”的过程的一部分。
为了确定候选人的弹性水平，调查候选人如何处理失败。
“请候选人谈谈他们的失败以及他们后来如何取得更大的成功，”伯德特说。
