通过在你的#recruiting @JoeFindsTalent 中默认为 no 来避免误报
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Josh Tolan：我叫 Josh Tolan，是 Spark Hire 的首席执行官，Spark Hire 是全球数千家组织使用的领先视频面试平台。
这是 Recruiting Reel，这是一个视频系列，我们在其中与著名的招聘专家讨论真正的招聘挑战，为您提供可用于您自己的招聘的可行技巧。
今天，我有幸欢迎 Joe Burridge 参加演出。 Joe 是视频游戏公司 Electronic Arts 的一名高级招聘人员，他的招聘生涯正在迅速上升。他曾担任代理机构和企业招聘人员，并参与了一些非常快节奏的招聘工作。
乔从他的经验中获得了一些深刻的见解，了解如何通过在招聘过程中默认为“否”来做出更自信的招聘决定并提高与招聘经理的信任。
我会让乔从这里拿走它！
乔·伯里奇：我叫乔·伯里奇。我是 Electronic Arts 的高级招聘人员之一，这是一家美国视频游戏公司，在全球拥有约 13,000 名员工。今天，我想说的是招聘时默认“否”。当你对候选人做出艰难的决定时，这将是一种真正能帮助你的心态。
首先，我要给你一些我早期职业生涯中的例子，当时我肯定默认为“是”。当我在招聘机构工作时，我经常听到这句话，“如果有疑问，就把他们派出去。”这意味着当你有一个你不太确定的候选人是否适合这个职位时，他们有一些积极的一面，但也有很多你不太确定或消极的东西，但你知道什么，把他们派出去，因为你永远不知道，他们可能是真正得到这份工作的人。
或者，一个内部工作的例子。也许您面试的候选人在纸面上看起来很棒，并且拥有他们担任该职位所需的所有技能和经验，但在您上次与他们的面试中，您认为他们并不是真正的文化契合者。但是无论如何，您都将他们传递给面试的下一阶段，希望他们能得到这份工作并且一切顺利。在这两个示例中，您都默认为“是”，并且您真的希望在招聘时避免这种情况，因为它最终会导致降低您的人才标准并做出糟糕的招聘。
您真正想要的是避免误报。我的意思是，这是一个糟糕的聘用，错过一堆假阴性要好得多，就像错过一大堆适合这个角色的好人一样。这样做的原因是，当然，您已经错过了一些杰出的人，但如果您有一个好的候选人流程，希望您能够重新联系到他们。但是，雇用不好的人的破坏性影响是他们可能对文化有害，他们可能做得非常糟糕，增加时间和成本，降低质量，更糟糕的情况是他们会毁掉你的公司。
默认为“否”有一大堆积极因素，这听起来可能不是最积极的事情。首先，它将帮助您成为更好的招聘人员。如果你一直认为会有人对这个候选人说不，不让他们在流程中前进或做出聘用决定，这会让你为他们建立一个更好的论据。你还必须在想，“好吧，我必须证明我对这位候选人说‘是’的理由。”
其次，回到时间、成本和质量的概念。如果您更好地评估候选人，您将节省时间。比如，您将通过候选人进入面试的下一阶段，这应该更好，这意味着在此过程中其他面试官花在面试上的时间更少。因此，您将降低成本，因为其他面试官可以以更好、更有效的方式度过他们的带薪时间。最终，这将提高质量。这将提高你派出的候选人的质量，这意味着，在理想情况下，招聘经理有一大群高素质和优秀的人可供选择来做出招聘决定。
最后，您将提高与招聘经理的信任。发送一小部分候选人总是更好，但要确保每个人都适合该职位。而不是派出很多接近目标的候选人。做到这一点真的很容易，尤其是当您的职位很难填补并且招聘经理只是在寻找候选人时。只是让一些候选人通过只是为了让他们高兴，这真的很容易。但最好还是等待并坚持你的“不”，并确保你通过高质量的候选人。
我想以您可以实施的三个简单步骤作为结尾，以确保您可以真正开始实践并改进您的招聘。首先，这是一个非常明显的角色，但请确保您了解角色。这是避免默认为“是”的最佳方式。如果你真正了解这个角色，你在招聘过程的开始就花时间了解这个职位，了解团队，与招聘经理合作良好，知道这个职位是什么，那么你就不太可能遇到一个你不太确定是否通过候选人的时间。
其次，确保您了解面试过程中的其他人是谁，并确保他们已做好充分准备并有能力对您的候选人进行真实评估。那么，他们是否了解角色是什么，他们是否了解他们在面试过程中的目的，例如，他们是否正在评估目标的特定部分，以及为什么他们首先参与面试过程地方。最后，他们真的是为了评估候选人而设立的吗？他们是否接受过面试培训，之前是否面试过应聘者？
最后，鼓励透明度和反馈。你在一家不鼓励面试官分享反馈以避免偏见的公司工作，这很好，但要确保你鼓励他们对反馈进行真正的分析，并将其提供给你和招聘经理。这是一个很好的机会，可以从候选人那里学习，每次都不断迭代和改进。
所以，这就是我的。我希望你喜欢它，祝你招聘顺利！
Josh Tolan：现在是经验丰富的人。你刚刚从一个每天都在招聘的人那里听到了一些现实世界的建议。
对于许多招聘人员来说，这是一件很难克服的事情，特别是如果您的关键绩效指标之一是您预订的面试次数。
不过不要扭曲它。 Joe 并没有告诉你要严格到淘汰优秀候选人的地步。他说你需要更好地识别谁是好的候选人，并对你的评估充满信心。这需要工作。很多工作。
您需要与招聘经理取得联系，甚至会见已经在担任该职位的人员（如果您的组织中已有该职位）。找出什么是成功，然后你就可以在最初的筛选中寻找它。当你对你正在寻找的东西有清晰的认识时，你应该能够为你为什么要寻找一个可靠的案例正在与候选人一起前进。如果你不能，那么，这会告诉你所有你需要知道的。
您应该记录与某人继续前进的原因，而不仅仅是拒绝他们的原因。这将允许您与招聘经理一起查看这些说明，以便他们可以为您提供反馈，这将帮助您继续改进。
我要感谢 Joe Burridge 今天参加节目。前往此处详细了解 Joe 当前所在公司的工作机会。在 LinkedIn 上与 Joe 联系。另外，在 Twitter @JoeFindsTalent 上关注他。
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再次感谢您的收看，祝您招聘愉快！
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