通过增加人才响应来更快地填补空缺职位
如果您与大多数企业一样，您正在尽最大努力提高招聘效率并缩短招聘时间。虽然在大辞职中存在您无法控制的因素，但有一些策略可以改善和加速招聘过程。减少聘用时间的一种方法是提高求职者的回应率。
当大多数求职者从不回应时，招聘人才变得异常困难。不幸的是，许多进行冷外联的招聘人员都面临低回复率，并且很难收到最佳潜在客户的回音。
为什么响应率很重要
如果您不熟悉该术语，则回复率指标反映了回复招聘人员初始采购电子邮件的候选人的百分比。一般来说，响应率越高，职位越容易填补。回复率反映了多种因素的组合：您工作的公司、您所说的内容、您的表达方式、您发送消息的时间以及您发送消息的位置等等。
公司难以填补职位的主要原因之一是因为他们正在处理非常低的响应率。最近的一项研究发现，在他们发出的寻源电子邮件中，普通招聘人员只能收到 35% 的回复。
人才招聘和招聘人员在 Hired 平台上的响应率高达 90%，因为合格的候选人正在积极寻找职位。在这里查看它是如何工作的。
如果你只聘请了你联系的三分之一的候选人，那么几乎可以肯定你的招聘过程中存在一些阻碍他们继续与你的公司合作的障碍。例如，如果您的招聘时间超过 10 天，您可能很难锁定顶尖人才。
好消息是，通过致力于持续改进并对寻源、面试和招聘流程采取积极主动的战略方法，您可以优化响应率并缩短招聘时间，同时为组织的名册增加更多顶尖人才。
考虑到这一点，您可以使用以下八种策略来提高响应率并更快、更有效地填补空缺职位。
1. 注重品牌
提高回复率首先要有效传达贵公司的文化，以便潜在员工了解您的使命和价值观，并更好地了解与您共事的感觉。目标不是吸引所有人；您不想吸引文化不佳的求职者——那是浪费时间。这就是为什么避免落入完全不公开展示您的价值观的陷阱也很重要的原因。
据 Glassdoor 称，86% 的求职者在线研究公司以确定他们是否喜欢在那里工作。因此，您的公司明智的做法是花一些时间优化您的 Glassdoor 页面，并鼓励员工对工作环境的情况发表诚实的评论。
当你这样做的时候，你可能还想申请表彰优秀工作场所的奖项，比如来自 Inc. 和 Fast Company 的奖项。您获得的（可信的）奖项越多，您在 Glassdoor 上的评分就越高，您的公司将获得更多的社会认可——可能会导致响应率提高。
让社交渠道为您服务
您还应该通过利用 LinkedIn 以外的社交媒体来分享有关您公司文化的片段以及人们可能希望与您合作的原因，从而加强您的雇主品牌推广工作。当您使用社交媒体作为招聘工具时，您可以从已经了解您的品牌并且可能符合您的价值观的人才中获益——让您抢先一步。
最后，您还应该设置一个登陆页面，讲述您的公司文化并向员工展示他们的乐趣并参与各种活动。需要一些关于这样的页面应该是什么样子的灵感吗？看一下这个。
2.个性化候选人外联电子邮件
在招聘中，当消息是专门为您要接触的候选人量身定制的时，冷电子邮件方法最有效。就像应聘者需要编辑求职信以适合他们感兴趣的每份工作一样，招聘人员应该能够提取适合应聘者经验和兴趣的角色部分，并相应地个性化外展。
为获得最佳结果，招聘人员需要考虑应聘者所在的时区，并在适当的时间与他们接触。例如，如果您正在招聘远程职位，请不要在他们时间凌晨 3 点向某人发送消息。根据我们的经验，最好在候选人所在时区的上午 12 点之前联系，而周一、周二和周五是一周中最理想的获得回复的日子。
更好地接触技术和技术的电子邮件提示销售人才
您还需要密切注意您所说的内容，特别是在每次外展活动中（例如，关于福利和薪水）。
保持简短和甜蜜；大多数候选人不太可能阅读超过 125 个单词的消息。以您的身份和接触的原因为主导（例如，“我们公司正在招聘，我们认为您很适合，因为……”）。谈谈您公司的独特优势（例如，您是否有针对特定角色的培训和发展计划以及灵活的工作选择？）。结束下一步（例如，“下周你愿意花 30 分钟更多地讨论这个机会吗？”）。
在哪里交流也很重要。例如，向某人发送冷电子邮件似乎有点冒犯他人，尤其是当他们没有积极寻找工作时。另一方面，如果您在工作委员会或招聘活动中与某人交流，他们更有可能积极寻找工作，从而增加他们回应的机会。
雇用雇主的额外提示：制作强有力的面试请求消息
录用后，面试请求是贵公司与候选人之间的第一个联系点。个性化消息的性能比平台上的默认消息好 25%。通过以下方式写一篇能引起候选人共鸣的介绍：
展示他们的经验、背景和技能如何适用于该职位 使用候选人偏好部分突出您的团队如何与他们想要的相一致描述公司和职位的高级和低级愿景，以及他们为什么会对这个机会感兴趣描述公司文化、津贴和“有趣的事实”
3.使用包容性语言
雇主还应该注意他们的沟通和消息传递中的偏见。通过在外联电子邮件、职位描述、社交媒体等外部平台上的内容和帖子以及您自己的网站上使用包容性语言，您可以避免拒绝任何人或阻止非常适合申请和感兴趣的人你的公司。
组建一个工作组，让你的团队分析电子邮件模板、职位描述和其他品牌内容，以防止无意识的偏见渗入其中。删除特定性别的代词和性别编码的术语（例如，“忍者”或“摇滚明星”）。具体、简明、无行话。您还可以使用像 Textio 这样的工具来识别您的写作中是否存在任何偏见。
4.投资数字解决方案以自动化某些招聘任务
没有人有时间在成千上万的简历中搜索大海捞针。同样，让招聘人员整天玩电子邮件标签来尝试协调日程安排并不是他们时间的最佳利用方式。
通过投资可自动执行此类任务的数字解决方案，您可以构建效率更高、生产力更高的招聘引擎。例如，尝试使用 Calendly 来轻松安排日程，并尝试使用 Hired 等数据驱动的市场来进行简历筛选，每次雇用最多可以节省 45 个采购时间。这使您能够花更多时间评估顶尖人才并与之互动。
5.优先考虑基于技能的招聘
太多的公司陷入了根据传统血统招聘候选人的陷阱（想想：从常春藤盟校毕业并在财富 500 强公司工作的人）。血统偏见不仅会限制公司的人才库，还会加剧不平等现象。
近年来，苹果、谷歌、Netflix 和特斯拉等领先的科技公司通过取消工作申请的大学学历要求来挑战现状。也许是时候让你做同样的事情了。
公司不应从具有传统学位的特定大学寻找候选人，而应致力于以技能为基础的招聘，并考虑那些具有不同背景和非传统教育或职业道路的人。例如，如果您要雇用一名软件开发人员，请考虑那些在编码训练营中崭露头角或自学成才的人。
不幸的是，许多大学的 STEM 部门仍然以男性为主。如果您只考虑计算机科学专业的毕业生担任某个职位，您可能会错过具有相同技能但通过参加 Girls Who Code 计划等学习如何编写软件的才华横溢的女性编码员。
6. 利用数据和人工智能寻找候选人
通过寻找使用人工智能和机器学习功能构建的平台，使您的技术投资更进一步，从而使寻找人才变得更加容易。使用像 Hired 这样的平台可以特别改变游戏规则，以提高响应率和雇用速度。
事实上，Hired 拥有行业领先的 90% 的求职者回应率和 60% 的面试接受率，这要归功于该平台能够将公司与他们正在寻找的确切人才类型相匹配的能力。最重要的是，Hired 可帮助招聘人员将招聘时间缩短多达 4 倍，作为您团队的延伸来寻找理想的候选人。
7.考虑面试前评估
归根结底，您想雇用能够成功完成您雇用他们完成的任务的人。这是面试前评估特别有用的地方，可以使招聘过程更加可衡量和高效。
面试前评估使招聘人员能够随时随地快速有效地评估人才，并将具备最佳技能的候选人带到最前沿。使用这些评估，可以减少招聘偏见并通过测试标准化您的招聘流程，该测试可以轻松地根据候选人的技能进行比较。
同时，您可以放弃技术电话屏幕并释放工程资源——真正的双赢。
8. 扩展你的参数
虽然你可能只想在当地寻找候选人，但我们现在正式进入了远程工作时代——以至于大多数工人愿意接受减薪只是为了能够继续在家工作。
如果您想提高回复率并建立一支多元化、高绩效的团队，请开始在全国乃至全球范围内寻找候选人。
接受远程和灵活的工作可以让您从更广泛的人才库中招聘，同时满足新的求职者对在任何地方工作的能力的期望。
通过 Hired 寻找候选人的优势
接触高素质的技术和销售候选人，积极寻找他们的下一个角色对您在其他地方找不到的候选人的见解，包括薪资期望和工作偏好可定制的技术评估，以聘用具有成熟技能的候选人
在其他平台上，您接触的大多数是被动求职者，回复率可能低至 10%。 Hired 上的活跃求职者令人惊讶，这种对比是我们决定使用该平台的一个重要原因。
LandTech 高级人才合伙人 Rachel Johnson
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当您专注于优化您的响应率时，伟大的事情就会发生。用顶尖人才填补职位空缺不仅更容易，而且速度也快得多。您准备好开始使用这些策略来转变和加速您的采购和招聘流程了吗？
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