人才短缺的影响远远超过进入候选人管道的合格候选人的数量。事实上，这也是大多数招聘专业人士在决定招聘过程中想要的人时考虑的一个主要因素。例如，在我们的“聘用资历过高的人才的风险和回报”报告中，91.3% 的招聘专业人士表示，人才短缺可能会影响他们聘用资历过高的候选人的决定。
问题是，市场上资历过高的候选人呈指数级增长，这使得入门级职位的填补难度大大增加。事实上，根据我们最近的研究，70.7% 的人同意这样的说法，“当今就业市场上资历过高的人才数量使入门级职位的填补变得复杂。”
实际上，与吸引和雇用资历过高的候选人相关的并发症始于您的职位描述。评估职位列表的细节至关重要，这些细节可以激励人才在知道自己有更多能力时申请职位。您的工作职位应该显示出赚取更多钱、承担更多责任以及在公司内获得更高地位的潜力。
以下是您如何制作职位职位，资历过高的候选人将竞相申请：
不要限制候选人
职位描述通常会因为信息过多而限制求职者。他们提供了职位的每一个细节，包括候选人的日常工作。
非常详细或精确的典型任务列表将候选人限制在一个盒子里。仅根据这些细节，资历过高的候选人就会确定他们是否会对履行角色职责感到无聊或不满意。因此，他们更有可能转向明显提供更大成长和成就感空间的机会。
分享最重要的职位要求，以便候选人可以评估他们是否具备合适的技能。然后通过展示远远超出典型角色职责的潜力来吸引资历过高的候选人申请。
例如，通过展示空缺职位的目标如何为公司的总体使命和愿景做出贡献，来定义该职位的成功是什么样的。资历过高的候选人将能够想象使用他们的能力来实现这些目标，而不是专注于他们对特定任务的资历过高。
保持简洁
求职者经常通过移动设备随时随地查看职位描述。这意味着您通常只有少量时间和空间来吸引他们。事实上，LinkedIn 的一份报告显示，求职者申请少于 150 个单词的职位的频率比 450 到 600 个单词的职位高 17.8%。
只关注职位描述中最关键的细节：
最高要求的资格薪酬（最好是一个范围）工作细节的简要说明成功候选人的简要说明
展开其他重要细节，例如完整的角色描述、公司文化概览以及职业页面上的员工推荐。在求职公告板和社交媒体上分享职位描述时，在您的网站上添加一个易于查找的职位发布链接，让资历过高的求职者更容易研究机会，将他们更深入地过滤到您的人才漏斗中。
证明这值得他们花时间
大多数招聘专业人士 (81.1%) 同意，资历过高的员工对他们的公司有利。在人才占上风的当今劳动力市场紧张的情况下，获得最合格人才的关注至关重要。但是，看到补虚的好处，一定是相互的。出于这个原因，职位描述应该向才华横溢的求职者证明，从较低级别的职位开始是值得他们花时间的。
根据 LinkedIn 报告中的求职者，薪酬 (61%) 是职位描述中最重要的部分之一。这是一个必须以透明方式呈现的细节，以吸引资历过高的候选人。例如，分享一个现实的范围，注意薪酬是根据资格而不是起薪的行业标准来确定的。资历过高的候选人将看到公平协商其薪酬的潜力。
此外，除了共享此角色的工作详细信息之外。通过在扩展的职位描述中详细说明晋升和培训机会，展示增长空间。候选人会更有兴趣申请并了解公司可以将他们的职业发展到哪里。
花更少的时间谈论公司
有关候选人将与之合作的公司和团队的详细信息对于人才评估文化契合度很重要。但是，此信息不应占用基本职位描述的空间。主要重点应放在候选人身上。
在吸引资历过高的人才时，这一策略尤为重要。我们报告中的招聘专业人士表示，他们正在改进策略，通过强调候选人的潜力、关注候选人的职业目标、招聘软技能和培训硬技能来聘用资格过高的候选人。
不要过分关注候选人现在需要的资格或他们应该已经拥有的经验。相反，突出理想员工的价值观和目标，向候选人展示您对他们未来的展望。
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