非正式领导的重要性
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在当今不断发展的市场中，快速变化已成为生活中的事实。不幸的是，在许多公司，高级管理层
没有意识到变革对中层管理人员和一线员工的威胁有多大，他们是最终负责的关键人员
执行最高管理层的指令和愿景。中层管理人员和一线员工已经建立了完成工作的方法，并且
变化往往使他们久经考验的管理风格、方法和方法不再适用。在某些情况下，他们的尝试和真实
方法实际上可能适得其反。
在这些情况下，经常发生的情况是中层管理人员和一线员工推迟或缓慢执行高级管理人员的指示。这
最终结果要么是高级管理层变革计划的次优实施，要么充其量是最终实施
高级管理层的愿景比原先预期的要晚得多。在最坏的情况下，愿景永远不会
意识到，由于中层管理人员和生产线员工的惯性使主动性陷入停顿。
例如，几年前，我在一家大型大型零售商工作，其服务模式被描述为“了解需求”。
这意味着当顾客进入商店时，任何员工都不得以任何方式向他们打招呼或致意。这样做被认为是咄咄逼人，
我们的客户不想出风头。在对他们的数千名客户进行调查后，我们告知高级管理层，与
他们长期以来的信念是，顾客希望在进入商店时受到欢迎并提供帮助。
您能想象必要的变革举措告诉公司的 60,000 名面向客户的员工游戏规则已经完全改变了吗？
在指示员工不要管客户五年之后，高级管理层现在告诉他们做相反的事情。这
员工对此的反对很强烈。他们中的许多人都不是特别外向的人，主动伸出援手感到不自在
给客户。一些人通过用脚投票和到别处寻找工作来响应这项新倡议。
这里的重点是在实践中经常被忽视的一个简单的生活事实：仅仅因为高级管理人员想要完成某事
并不意味着它将永远完成。
鉴于这一事实，许多成功的公司都依赖于他们的“非正式领导者”。帮助带路。虽然最高管理层可能
组织内的正式领导者，非正式领导者通常是看到机会的中层和面向客户的员工
特定情况下固有的。这些非正式领导者有助于激发怀疑论者的活力，并为变革建立共识。
成为一名成功的非正式领导者没有唯一的公式。相反，这些人以许多不同的方式建立了这种共识
方式，取决于他们的方向和个人技能。我们已经确定了四种不同的方法，但认识到可以
好吧。我们看到的四个是：
一些非正式的领导者能够通过帮助他们的同事了解项目成功对他们有什么好处来影响变革。这有助于
减少可能扼杀任何变革倡议的怀疑和反对意见，甚至在它开始之前。其他只是很好的共识
建设者。他们将与同事坐下来解释为什么该计划的成功对公司的长期健康如此重要
公司。他们将鼓励他们的同事大声说出来，并分享他们看到的关于高层领导的新方向的任何疑虑或挑战
管理层希望追求。这种不满情绪的宣泄最终会在一线层面形成强烈的共识和对成功的承诺
新战略的一部分。我们已经看到非正式的领导者通过热情和对成功的高度承诺来赢得他人的支持
倡议。这些领导者通常在同行中非常受尊重，他们利用这种尊重来加强
他们的同事对项目的成功做出了贡献。一些非正式的领导者更进一步，实际上击败了他们
员工以他们对变革计划的热情和承诺屈服。我认识一位进入商店的非正式领导
我们之前讨论过大型零售商的经理办公室，并告诉他，“我不会让你离开这个办公室，直到你
同意我的看法，你会支持我们的计划。——
与公司合作超过 25 年，以提高从餐馆和零售商到大多数企业的客户忠诚度
世界上受人尊敬的医院，我始终发现，区分成功组织的不是我的分析质量或
高级管理层对我们计划的承诺程度。相反，是什么将客户忠诚度游戏中的赢家与输家区分开来
是前者认识到他们的非正式领导者的重要性并激励和授权他们实现变革的能力。
John Larson 是 John Larson & 的高级合伙人。公司和 Capturing Loyalty with Bennett McClellan 的合著者。
