值得一读的敬业度：3 条行为设计原则，打造更有动力、更有效率的员工队伍
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感觉最近关于工作场所趋势的故事有一半是关于某种形式的员工敬业度：“创造愉快的工作
文化。” “赋予员工他们需要的意义。” “参与和激励并让每个人都快乐的指南，
高效、富有，而且不会整天查看 Facebook。”
那里有很多有趣的想法，但令我惊讶的是，这些关于敬业度的文章中有多少都依赖于个人轶事
和经验。他们创造了伟大的故事，但我们真的应该让我们的组织休息吗？关于期货的几点观察？
依靠科学知情的政策不是更好吗？
让我们通过使用科学开启下一阶段的员工敬业度来改善员工和组织的生活。作为自然
工作的发展——随着远程办公的兴起、自由职业者的增加、初创企业和联合办公空间的激增以及
其他选择——重要的是要检查影响生产力、满意度、动机和与人的关系的因素
在工作场所。
行为科学是一个将传统经济学与人类心理学相结合的新兴领域，它可以提供帮助。它揭示了
员工敬业度背后的力量，并为希望创建更具活力、
反应灵敏和富有成效的文化。
以下三个具有科学依据的行为设计原则可以帮助决策者提高对工作场所的参与度：
1.自治
对他们的工作方式和与同事的协作方式发表意见——这就是员工渴望的自主权。这种自主权
提高员工对工作的兴趣和对组织的忠诚度。
当人们说他们想要工作中的权力时，并不是说他们想要指挥周围的人。他们想参与设计自己的
工作结构和专业存在。提供这个，他们就会茁壮成长。给人们即使是很小的选择也能增加他们的意识
控制和提升他们的自我形象。这些选择可以涵盖从装饰工作环境到安排工作时间的方方面面
能够塑造他们的工作职责。
组织可以通过关注结果而不是过程来提供健康的自主权。公司还应提供工作灵活性
安排，与促进网络、生产力和协作的有价值的面对面互动相平衡。
最高效、最健康的工作环境的设计是与情境相关的——每个行业、组织和员工都是独一无二的。
这就是为什么从你的员工那里获得意见如此重要的另一个原因，他们是最了解你的人
工作场所。这样做不仅可以为您的员工提供自主权，还可以让您的组织运行得更好。
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2.进度反馈
在进步原则中，作者 Theresa Amabile 和 Steven Kramer 写道，“在有意义的工作中感受到进步会触发这种感觉
成就和其他积极的看法、情感和动机构成了精彩的内心工作生活。换句话说，
在有意义的工作上取得进展是提高工作满意度的最重要因素之一。
向员工表示赞赏并向他们表明正在取得真正、重要的进步的最佳方式有哪些？经理和
领导者应定期提供正式和非正式的建设性反馈。他们应该通过经常认人来表达感激之情，
他们应该为此建立组织系统。在认可工作时，要具体说明所取得的进展和重要性
那项工作。传达真实的“谢谢”通过个性化识别体验。
此外，让认可本身更有价值。大量研究表明，现金奖励不如
深思熟虑的非金钱奖励。相反，请考虑体验式激励，例如旅行机会。当然，不是每个组织都可以
提供旅行，所以请记住，有形的非货币奖励比现金奖励更令人难忘。尝试策划一系列奖励
这吸引了广泛的员工基础。
三、目的
传说，在 1961 年访问 NASA 总部期间，约翰·肯尼迪 (John F. Kennedy) 问看门人他在做什么。看门人
回答说，“我正在帮助把一个人送上月球。
员工、经理和 C-suiters 都会陷入日常事务中，但在我们的工作中与更高的目标联系起来可以帮助所有人
我们中的许多人保持积极性和参与性。与组织的宗旨相联系会给一个人的工作带来意义。那种意义感
在心理上不仅在办公室而且在我们的日常生活中都是必不可少的。
研究表明，薪酬和工作满意度之间的相关性很小。另一方面，方向感、意义感和
源自工作意义感的归属感可以增加幸福感、幸福感和生产力。
在工作中提供目标对底线影响的最著名证明是由亚当·格兰特 (Adam Grant) 领导的 2007 年实验。在里面
在实验中，格兰特让一群大学呼叫中心的员工与获得奖学金的学生进行了简短的互动
大学呼叫中心筹集的捐款。这些员工的表现大大优于未与客户互动的呼叫中心员工
学生每周平均筹集 503.22 美元，而 185.94 美元。这些简短的互动提醒呼叫中心工作人员他们的目的
——即使是他们最平凡的努力所产生的影响。
有效传达目的的关键是简化。关注一两个关键价值观并解释组织存在的原因，而不仅仅是如何存在
它做它做的事。领导层还应该使用人们可以实际想象的描述性词语来阐明这样的目的，而不是
概念上的庞然大物。 “通过对超越引力的探索的预算承诺来增加技术统治
我们的星球”不像看到一个人站在月球上那样充满冲击力。——
工作世界正在发生变化。如果您想跟上，请将这些行为设计原则带到您的工作场所。毫无疑问
寻求参与的员工和支持这种参与的组织将蓬勃发展。
杰夫·克莱斯勒 (Jeff Kreisler) 是 PeopleScience.com 的主编。
