为什么寻求多元化的公司应该从高层开始
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2017 年拉开了我们在美国还需要走多远才能在工作场所接受性别和种族多样性的帷幕。同时
随着时间的推移，越来越多的证据表明，由不同个体组成的团队的表现远远优于同质团队
人类努力的多个领域，包括商业。此外，麦肯锡和公司研究估计，提高妇女地位
到 2025 年，仅平等一项就可以为全球 GDP 增加 12 万亿美元。
对于那些想要创建和领导未来高绩效公司的人来说，公平地说，组建一支多元化的员工队伍
可以给你一个竞争优势。
考虑到这一点，60% 的财富 500 强公司现在都设有首席多元化官 (CDO) ——即高级人力资源主管
专注于多样性和包容性。试图通过人力资源管理多样性是承认问题的一种方式，但真正的改变必须来自
影响整个公司行为的高级领导团队——比他们可能意识到的更多。
例如，研究表明，董事会中有女性成员的公司更有可能聘请女性高管。这是安全的
假设拥有更多女性高管的公司雇用更多女性经理，并且拥有更多不同人群的公司
董事会聘请了更多样化的高管群体，等等。
这并不奇怪。人们几乎不知不觉地喜欢雇用长相、谈吐和思考方式与自己相似的人。这是人性。
然而，只有当房间内出现多样性时，文化才会改变，没有高级团队的支持，文化也不会改变。
如果你想要一支多元化的员工队伍，你必须深思熟虑并有意识地创造它——从上到下。
把它停在一边
聘请 CDO 并将多样性转化为一种角色的风险在于，它可能成为将多样性搁置一旁而不是将其整合的一种方式
进入公司的结构。领导层开展业务，对多样性和包容性框感到满意
checked.多样性成为可以谈论的话题，一个人们被贴上“多元化”标签的治疗计划。我很想输
那个想法。
在这个等式中，为您的公司雇用最优秀的人才是最重要的。一旦您开始专门雇用人员，因为他们是
“多样化，”你的程序死了。首先，这本身就是一种歧视。其次，这种做法会导致很大的问题
等式的另一半：包容。以“多元化聘用”的身份聘请某人从一开始就将包容性置于危险之中。
各种风格都出类拔萃
今天，没有一家公司能负担得起聘请并非出类拔萃的人。卓越的人都以某种特定的方式看待和说话
必须改变。公司必须集体向那些与众不同但看起来、思考和行为不同的人敞开心扉。如果 CDO
可以在董事会和 C 级实现这一目标，其影响可能会在整个公司产生反响。
CDO 还可以帮助领导层安于现状。当您的员工队伍包括来自不同领域的人时
背景和经验，这可能意味着需要更多的讨论和辩论才能达成共识。这可能需要更多时间，而您有
努力工作以在短期内达成一致，但从长远来看，结果是非常值得的。
当你的团队中有不同想法的人时，你会得到更多的想法。你会得到不同的方法。你会得到更好的答案。
其他一些非常积极的事情也开始发生：当人们开始明白他们不会根据他们的外表来判断，而是
由于他们的努力，他们对自己的工作场所充满热情。这会为每个人带来更积极的文化。
主导集团
另一方面，当你拥有一个主导群体时，工作场所的氛围就会大不相同。在社会学中，一个主导群体被定义为“一个
在特定社会中控制价值体系和奖励的社会群体。统治集团拥有更大的权力和影响力，并且
影响整个组织的文化。
我清楚地记得我在哈佛商学院期间的两堂课。我所在的班级有 22% 的女性，而另一个班级有
大约 35% 的女性。这听起来可能没什么区别，但这些阶级的社会规范却截然不同。类与
更好地平衡男性和女性 在房间的各个角落进行更多的讨论，女性和男性的参与度更高
通常很安静。房间少了一个群体的支配，给环境带来了不一样的感觉，也丰富了很多
讨论。
在你获得足够的多样性来抵消任何一个群体的主导地位之前，整个组织总是倾向于
坚持支配群体的行为和价值体系。我们需要的是最高组织级别的足够多样性，以便
没有主导群体。然后，环境发生变化，一直考虑范围更广的候选人，并且包容
挑战要小得多。变赢
企业一直在改变以取得更好的结果或避免负面后果。鉴于由不同个体组成的团队表现出色
同质团队差距很大，无法适应这一现实的公司将开始落后于竞争对手。添加 CDO 可以
这是朝着更积极的结果迈出的一步，但除非 CDO 能够帮助实现高层的多元化，否则它可能不会带来更好的结果。
现在是公司领导者评估他们的员工队伍、质疑他们的招聘做法并更加仔细地关注员工动态的时候了。
人们如何与公司互动。听谁的？谁的想法获得最多的播放时间？谁被包括在内和被排除在外？谁得奖
和荣誉？谁在接受指导或提拔？
现在是时候考虑一种新的、更有意识的、全公司范围的方式来建立和支持多元化的公司文化了。领导者和创新者
的高绩效公司必须现在就开始这一变革。当您的各个级别的员工队伍都类似于
您的客户群和您周围的人群。不要将人们视为“多元化”你会简单地认为它们是
“队友。
Karla Friede 是 Nvoicepay 的首席执行官、联合创始人和董事会成员。
