我们先来看同学的原始问题。
公司薪酬制度调整。
有一位不同意公司薪酬制度的员工跟公司领导协商谈崩了，现在公司要直接开除劳动者。
想请教您。
第一、离职手续我该注意哪些？二、离职手续上还有转变的余地吗？三、如果劳动者仲裁，是否只能认定为公司非法解除劳动合同支付赔偿金呢？
我们来看这个答案啊。
与劳动者解除劳动合同需要有法定的事由，否则一旦被认定为违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者是支付经济补偿金。
不同意薪酬制度调整，显然不是解除的法定事由。
那么，解除劳动合同的法定事由有哪些呢？
在劳动合同法实施条例的第19条给大家列的非常清楚我们学一下这个第19条。
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
我们来看这个具体的情形一用人单位与劳动者协商一致的。
二、劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，三、劳动者严重违反用人单位规章制度的，四、劳动者严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
五劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。
六。
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危。
使用、使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
七。
劳动者被依法追究刑事责任的。
上面这七种情形属于劳动者存在过错，用人单位解除劳动合同。
八劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的九。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者是调整工作岗位仍不能胜任工作的，十。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这个呢，是属于劳动者无过错解除劳动合同。
从第八条第八第九第十。
所以，用人单位依照企业破产法规定进行重整的。
12、用人单位生产经营发生严重困难的。
13、企业转产。
重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的。
14、其他音。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，上面这个几种情况呢，是属于经济裁员的情况。
这就是劳动合同法实施条例的规定把他就是把劳动法里面这个用人单位解除呢，第三十九四十四十一条也重新在这进行了一下排列没有什么新的内容，薪酬制度改革呢，肯定不属于上面其中的任何一种，那劳动者不同意用人单位呢，该怎么办呢？
不怎么办，还履行原来劳动合同中约定。
