优质回答
一、绩效考核结果即数据分析，体现在分析报告里，建议从如下角度考虑：
1.从全公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度2.分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。
3.总结。
二、绩效考核结果应用于分配和激励。建议从如下角度考虑：
1.明确考核结果与浮动工资挂钩的系数；
2.明确考核结果与晋降级别的关系；
3.明确考核结果与奖金、福利分配等的关系；
4.明确考核结果与岗位调动、培训（福利培训和加强技能的培训）的关系。
优质回答
强制分布就是为了纠正员工考核中出现的集中趋势问题。当集中趋势太突出的时候，所有员工的绩效结果都集中在高、中、低分值的某一区域——当然通常是高分区域，造成无法有效区分员工绩效、激励和认识自身的不足与缺点，给后续的绩效结果应用带来各种问题。
强制分布做为一种考核手段，也有其优缺点，关键是看我们的考核者如何使用。
实行强制分布实际上也反应了一种观念问题。许多人反应强制分布不可行，但为什么GE公司能推行，还搞出了著名的“活力曲线”？为什么联想公司也能推行，而且它的强制分布等级更多(7个等级：A、A-、B+、B、B-、C、D)；为什么海尔能推行“OEC”(“三工转换”其实也是一种变相的强制分布)，而且搞日清，天天给员工出具考评结果。
不管是管理者，还是员工，绩效考核之于企业，是经营管理的重要抓手，并为分配提供依据，更是一个有效认识自己价值贡献度、找出短板，提升胜任能力的工具。如何更加有效地借力绩效考核，提升自己，以下几点，可以做为参考。
1、树正职业心态。简言之，积极，正能量。对于考核的态度，这是帮助自己提升绩效的工具，而不是拿来事后算账的手段；对于问题，直面问题寻求解决办法，问题和成长是孪生兄弟，被问题压住了，成长就放缓，不断攻破难题，成长就迅速；对于目标，勇敢承担具有挑战的难题，这样才能收获精彩。
2、借力考核工具。考核结果，把个人成绩和不足显性化，正是检视自己为什么没有做到的最佳时机。目标不明确？那么就主动找上级沟通明确目标；能力不够，就加强学习补短，把能力借势提高；如果工作心态出问题，静下心反思一下什么原因造成的，是工作本身，还是自身其他因素造成的。
3、长远眼光。考核本身是非常严肃的，但在执行过程中难免偶有偏颇和误差，造成个人成绩短期内受影响，但具备长远眼光的人，知道企业是看长远和综合评估的，面对考核低谷、淘汰危机，包括职位调整时，此时的表现同样也在公司总体考核评价的大范畴内，越是低谷，越能看出人的本质及潜能。企业，要的是真正和企业一条心，为企业带来价值贡献的人，短期失利，快速调整状态，用接下来的优秀表现为自己证明，这正是人才应有的素质。也只有这样的人，才能在大浪淘沙之后显现出真正的价值。
优质回答
部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）
考核分说明：
薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金
如：张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。则从上面的案例计算张三10月所得薪水为：800＋800×85％＝1480元
